企業(yè)最近的狀況，因為疫情的原因，已經(jīng)有三個項目暫停下來了，也有員工陸續(xù)離職。開始意識到企業(yè)內部肯定存在問題，為此他做了一個員工的調薪方案。這個調薪方案看了一下，覺得問題很大，很多企業(yè)都有這樣的情況，但是很多企業(yè)沒有覺察到。一線員工的底薪上調20%，二線員工的固定工資上調15%。中高層管理者的年薪上調10%。這樣做有效果嗎？一開始大家積極性很高，后面就開始打回像之前一樣了。從無數(shù)的案例當中，可以得知固定加薪有幾個不可逆轉的弊端。
第一，激勵的時效性很短。剛開始的時候，員工會很開心。但是六個月以后，員工的熱情激情就會逐漸的消退，并且就會有更多的加薪的需求。隨著時間的延長，這種需求會日趨的激烈。如果不能滿足，將會逐步的影響工作熱情和歸屬感。
第二，增加了企業(yè)的負擔。固定加薪只會推高企業(yè)的人力成本，降低企業(yè)的盈利能力?，F(xiàn)在很多企業(yè)加薪，基本上都是被動的，只是為了留人，避免人才的流失。其實這是治標不治本的，為什么呢？因為人對薪酬的需求是永遠不會滿足的。
那么，企業(yè)該如何解決員工日益增長的加薪需求呢？
一、企業(yè)應該給員工多種途徑為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時也是員工為自己加薪。
二、員工獲得加薪是有條件的。但是這個條件既要讓員工覺得簡單，又不能增加企業(yè)的成本，所以核定一個企業(yè)和員工之間利益的平衡點。
三、企業(yè)一定要學會和員工分享未來的利益，這樣員工才會有動力，企業(yè)才能發(fā)展的越來越好，這才是共贏。
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