業(yè)務(wù)遇到瓶頸,為什么總是無法突破,多次業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型呢?為什么總是一地雞毛?盡管原因很多,但最最重要的可能是缺乏相應(yīng)的人才。一提到人才,總是有人抱怨,招不來,留不住,激不活。盡管采用了多種管理措施,但是還是無法奏效,比如績(jī)效管理。其實(shí)最最核心的是薪酬機(jī)制出問題了,沒有薪酬特區(qū)一說到特區(qū),我們不得不提一提深圳,一個(gè)成立于1980年的經(jīng)濟(jì)特區(qū),從一個(gè)小小的漁村發(fā)展成為今天的國(guó)際大都市,GDP都突破3萬億了,超過歐洲發(fā)達(dá)的國(guó)家,位列全國(guó)第三,應(yīng)該知道特區(qū)的魅力。那么在企業(yè)里邊如何來設(shè)計(jì)和構(gòu)建薪酬特區(qū)呢?有四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
第一,設(shè)置特區(qū)的目的。薪酬特區(qū)的目的,就是把公司需用的優(yōu)秀人才招進(jìn)來,留下來,通過這些核心關(guān)鍵崗位,提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力,比如華為引進(jìn)天才少年。
第二,享受范圍。哪些人才應(yīng)當(dāng)采用薪酬特區(qū)的模式,這個(gè)問題一定要搞清楚,不要?jiǎng)硬粍?dòng)就采用談判工資制,這樣做會(huì)把薪酬體系給搞亂套的。比如關(guān)鍵性的崗位,不可替代的人才,這些都可以納入薪酬特區(qū)來進(jìn)行管理。
第三,要遵循薪酬特區(qū)的三大原則。
1、談判原則。也就是針對(duì)特區(qū)內(nèi)的關(guān)鍵人才,主要采用談判的方式來確定薪酬的總額支付的方式。
2、保密原則。人的認(rèn)知總會(huì)出現(xiàn)偏差的。所以針對(duì)特區(qū)內(nèi)的人才的薪酬模式,薪酬標(biāo)準(zhǔn)等等,一切都要高度保密。
3、限額原則。享受特區(qū)的人才的數(shù)量一定要相對(duì)較少,并且還要定期進(jìn)行復(fù)盤。
第四,要有流程管控。這些流程包括特殊人才的申請(qǐng)流程,特殊人才的引進(jìn)流程,特殊人才的退出流程等等。這些一定要流程的方式進(jìn)行管控,才不能跑偏。比如特殊人才的申請(qǐng)流程,一般是由需求部門或人力資源提出方案,公司的總經(jīng)理審批以后才能夠生效。
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