王先生，2018年的11月份到2020年的七月份，在A公司工作入職的時(shí)候，約定的工資是12000塊，其中績效工資占了25%，也就是2400塊錢。但是A公司從來沒有足額發(fā)放過工資，以至于王先生的績效考核不合格為由，每月扣發(fā)了2000塊錢的這個(gè)績效工資。很多企業(yè)推行績效考核以后，把員工原來的工資總額拆分成基本工資或績效工資。那績效工資跟每月的績效考核結(jié)果進(jìn)行關(guān)聯(lián)。由于績效的得分總不能拿到滿分，這樣才會(huì)導(dǎo)致員工每月的績效工資都可能被扣不了解。
勞動(dòng)法的管理者認(rèn)為這樣的績效工資的拆分，能夠體現(xiàn)的員工多勞多得，員工做不好，自然就會(huì)被扣。其實(shí)這樣做在法律層面是有很大風(fēng)險(xiǎn)的，還是拿剛才那個(gè)案例舉例，王先生離職以后，就要求公司補(bǔ)發(fā)在職期間拖欠的績效工資，王先生理由很簡單，在職期間，公司從來沒有提出過明確的工作要求，績效考核制度也沒有跟王先生達(dá)成共識(shí)。勞動(dòng)仲裁的結(jié)果，公司敗訴了。王先生要求還算是合情合理，有些比較較真兒的員工，可能他會(huì)拿績效工資被扣這件事拿出來說事兒，以被迫解除勞動(dòng)合同為由，要求公司不僅要補(bǔ)發(fā)，績效工資還要低于兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這樣操作績效工資，那就得不償失了。
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