門店店長的工資該如何考核？店長的薪酬考核的工具該如何設(shè)計呢？科學(xué)合理的做法又是什么呢？店長績效考核的方法論。首先店長要有考核的標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)是如何定？是根據(jù)年度的目標(biāo)自己來定的。首先要把全年度的整個目標(biāo)分解到每個月，分拆到每個月之后，就有了考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)可以由業(yè)績增長的指標(biāo)、客量增長、員工增長、轉(zhuǎn)教增長、利潤增長等等。然后每一個月每一項指標(biāo)實際要完成多少，最后就能得到一個多少的分值。
比如總體月度考核的分?jǐn)?shù)在100到110之間，那獎金占比該是多少呢？要把它寫清楚，這個游戲規(guī)則，可以上下做一些浮動調(diào)整。把世界500強(qiáng)的kpi全部簡化，就是底層邏輯用的是世界500強(qiáng)的KPI的考核方法論。但是門店里面就是要全部把它進(jìn)行改革，把精華要提煉，底層邏輯要提煉出來。然后怎么樣去適用于這個店長的年度的考核。店長的考核一般分為月度跟年度，所以可以把5%個點的提成，每個月先拿3%，年度總總的來再拿2%，然后這個2%就是年度的考核，這個3%就是月度的考核，舉了一個數(shù)字的比例參考。所以即使他不占股份，他沒有股份，他也能夠把工作很有動力，就是取決于這一套薪酬考核，KPI的考核。如果他的表現(xiàn)特別好，后面再給他配股份，什么是表現(xiàn)好呢？每個月的考核都超過100分，甚至月月都超達(dá)到100分，已經(jīng)持續(xù)一年了。作為老板，該不該給他配點股份呢？什么是能力？只看一樣?xùn)|西，就是老板要關(guān)注的就是這個數(shù)據(jù)，每一個月的月度考核打了多少分。講白一點，所有創(chuàng)作的價值得了多少分，就應(yīng)該有相應(yīng)的回報。
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