那在談如何打造員工能力的時候，我想先來分享一下如何找對人。因為只有人找對了，那你接下去所做的事情才有可能性。管理者經(jīng)常會發(fā)出一個感嘆號，就是人找對了，就事情也就對了80%了，對吧？所以我們一定要找到對的人，那怎么樣去找到對的人呢？我要去招聘一個這樣的人，跟人力資源部說，我要去招聘這樣的一個人，那其實是不對的。我們應(yīng)該看當(dāng)下企業(yè)是處于什么樣的一個狀態(tài)，我們的戰(zhàn)略規(guī)劃的方向在哪里？然后我們在這個階段性需要什么樣的人才？就比如說萬科，萬科在選拔人才的時候，在這個初期他最重要的是什么？就是因為那個時候地產(chǎn)還沒有快速的發(fā)展的時候哈他需要的是認同這個行業(yè)的，然后也非常認同萬科的這種企業(yè)文化和精神的人。
到了他從500億到1000億的這樣的一個增長的過程當(dāng)中，他需要的是有國際視野的人。首先是引進一些這種有國際視野的人才，同時把內(nèi)部的這些高管送去日本游學(xué)等等，去做遷移計劃，對吧？所以他在不同的階段是有不同的訴求的。另外就是到了整個地產(chǎn)的這個白銀時代之后，他更需要的是什么？需要的是合伙，可以合伙奮斗的一起來創(chuàng)業(yè)這樣的一個人才，他可能就在提倡說我們怎么樣去做這樣的一個合伙制，是這樣的一個模式。所以我們在企業(yè)的不同的階段，對人的能力要求也是不一樣的。所以找對這個人一定要跟你的當(dāng)下的企業(yè)是屬于什么樣的一個階段，你的未來是要走向什么樣的一個狀態(tài)？那更是息息相關(guān)的。這種戰(zhàn)略的要求倒退回來，能力要求再倒退回來，如何去選拔這樣的符合要求的人才，能不能有后面所說的，我們?nèi)ト绾稳ヌ嵘覀兊膯T工的這樣的一個能力。
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