有一個(gè)老板歡歡喜喜，滿懷期待，高薪聘請(qǐng)一個(gè)高管，結(jié)果不到半年的時(shí)間，卻以不歡而散的形式告終，這個(gè)老板很是苦惱，以后再找高管又應(yīng)該如何面對(duì)？當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的程度，很多老板就沒有能力再管理各個(gè)部門了。這個(gè)時(shí)候就必須得找有能力的高管來(lái)進(jìn)行管理，以幫助企業(yè)持續(xù)的發(fā)展壯大。內(nèi)部提拔往往是能力不足，就只能空降高管。但是空降高管要么水土不服，被員工擠走，要么公司不滿意，被老板趕走，要么自己扛不住，選擇主動(dòng)離職，非常容易以失敗告終。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？具體原因有以下三點(diǎn)：
第一個(gè)原因，期待點(diǎn)不同。高管覺得我努力做的所有事情，都是為了提升經(jīng)營(yíng)效益，結(jié)果不好是外在的原因，不是我不努力。老板希望高管最終帶來(lái)的是效益的提升，效益沒有提升，所有的努力都有可能是浪費(fèi)。因?yàn)槠诖c(diǎn)不同，導(dǎo)致互相有抱怨，最終選擇分開。
第二個(gè)原因，權(quán)責(zé)利不明確。高管想投入很多資源去做嘗試，提升效益。但是老板不審批不通過(guò)，多次不通過(guò)，高管就覺得是老板的問題，也就懶得再想辦法了，反正想了辦法，老板也不會(huì)同意。
第三個(gè)原因，高管過(guò)于強(qiáng)勢(shì)。很多高管強(qiáng)勢(shì)變革引起員工集體反抗，最終讓老板不滿意，覺得高管能力不足。
那以后再招高管的時(shí)候應(yīng)該怎么辦呢？建議做好以下三點(diǎn)：
第一，利益要明確。必須有績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)，面試時(shí)不能只是談方向，更要明確具體的績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)是多少，做好了有什么獎(jiǎng)勵(lì)，做不好高管又有什么損失，這個(gè)得事前說(shuō)清楚。
第二，權(quán)利要明確。必須要有明確的預(yù)算規(guī)則，作為高管有多少費(fèi)用可以花，花錢的規(guī)劃是什么，什么情況下要多花，什么情況下不能花，這個(gè)必須要明確。
第三，計(jì)劃要明確。高管到企業(yè)肯定要進(jìn)行變革的，好的變革是會(huì)帶來(lái)企業(yè)的生機(jī)，讓企業(yè)和員工共贏發(fā)展。所以，重要的變革必須要有計(jì)劃、有步驟、有宣導(dǎo)、有輔導(dǎo)、有互動(dòng)，讓員工知道價(jià)值和收益，最終實(shí)現(xiàn)成功的變革。當(dāng)企業(yè)員工還沒有足夠忠誠(chéng)度的時(shí)候，武力往往是解決不了問題的，還是得靠魅力和能力。
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