晉升其實(shí)從企業(yè)的員工的角度，每個(gè)員工都有需求。為什么晉升也好，培訓(xùn)，包括認(rèn)知資格，包括薪酬，都會用到馬斯洛的需求分析，其中五個(gè)層面，在企業(yè)里面，員工去做整個(gè)的晉升路線，符合馬斯洛需求理論的哪幾層？提出了有這么三點(diǎn)。
第一個(gè)，從生理的需求。雖然看到生理需求有這個(gè)呼吸水食物等等生理平衡，其實(shí)這一些是需要的一些經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)來去提高的。所以提高物質(zhì)待遇其實(shí)更多是在生理需求上是有一定的因素在里面的。晉升的話肯定我們的權(quán)利，我們的利益得到了整個(gè)的提升，這種情況下，無非我們的生理需求是有一個(gè)增加的，也就是對于物質(zhì)待遇這種提高。
第二個(gè)，從尊重的需求。就更多的是認(rèn)可，在生理需求里面有下面幾類。
第三個(gè)，是人力資本的提升。首先人力資本把它放在第五位，自我實(shí)現(xiàn)，什么是自我實(shí)現(xiàn)？
1、從員工的個(gè)人角度。他一定認(rèn)為他是不斷的去實(shí)現(xiàn)超越自己，不斷為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，所以他必須得有晉升來去證明他。
2、從企業(yè)的角度。我們是需要每半年或者每一年給員工一個(gè)認(rèn)證，績效是一方面，更多的是這個(gè)員工，他業(yè)績做的比較好。但是冰山上和冰山下的話，業(yè)績做得好，不代表一定能夠晉升，只是他的業(yè)績做得好，他有晉升的資格或者晉升的標(biāo)準(zhǔn)，那具體我們怎么去選拔，怎么去評比，其中還有一個(gè)是他的冰山下他的素質(zhì)模型。
所以如果把企業(yè)的每一個(gè)員工冰山上的知識技能和冰山下的綜合素質(zhì)，做到認(rèn)知資格里面會做ABCD的不同的評級，這些級別的平均分，或者這個(gè)級別分?jǐn)?shù)的總和，就是企業(yè)的人力資本整體的提升。再用一個(gè)特別粗暴和簡單例子，比如我們是同樣兩家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，都是大量的知識密集型員工，從最基本的知識的角度來，也就是每個(gè)員工或每個(gè)職位所要具備的這種知識能力，就是一個(gè)知識方面的人力資本。如果這家企業(yè)基本上都是碩士以上，而這家企業(yè)基本上是以本科為主，其實(shí)從知識的儲備，他們的知識類的人力資本就要比我們要強(qiáng)很多，其實(shí)這也是作為人力資本的這樣一個(gè)提升，這也是我們在去做認(rèn)知資格的時(shí)候要去看的。包括在人認(rèn)知資格里面，為什么有的崗位沒有替代者，人才的梯隊(duì)建設(shè)沒有辦法有效的去怎么樣銜接，其實(shí)也是人力資本的這樣一個(gè)斷層，所以通過自我實(shí)現(xiàn)，針對于員工自身和我們企業(yè)，對于員工的這樣一個(gè)評價(jià)，或者衡量，把它標(biāo)注為什么樣人力資本的這樣一個(gè)提升。
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