OKRKPI到底哪家強？在過去帶團隊，主要是用KPI的方式來做績效管理和績效考核,不過現(xiàn)在就不用了，因為KPI逐漸的跟不上時代了。在內(nèi)部主要是采取OKR的模式，用完OKR之后，內(nèi)部煥然一新，整體的績效也在持續(xù)的增長。OKR最早是來源于google，國內(nèi)用的最好的公司是字節(jié)跳動，OKR中的O指的是目標，KR指的是關鍵結果，也就是當你設定的目標，就需要有核心的關鍵結果及關鍵動作來做支撐，兩者是上下一致，相互支撐的關系。這樣設定好目標之后，員工就會清楚的知道執(zhí)行落地的路徑。當然說到OKR，大家會自然的想起KPI，這兩者的不同，在于KPI是根據(jù)企業(yè)結構將戰(zhàn)略目標進行層層的分解，細化成戰(zhàn)術目標，并以此來實現(xiàn)績效考核的一款管理工具。而OKR是定義和追蹤目標及其完成情況的一款自我管理的工具，所以總體OKR的本質是管理方法，它強調(diào)的是我自己要做的事情，而KPI的本質是績效考核的工具，它所強調(diào)的是你要我做的事情，認為OKR的魅力在于：
第一，OKR更能夠激發(fā)員工的自我驅動性，更好面向結果做思考。
第二，OKR更偏向于績效管理，包含了績效的反饋，績效輔導和績效追蹤，而不單單只是績效考核。所以OKR反而是更能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新度和目標的實現(xiàn)性。
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