每個管理者的話都很害怕去處理團隊的沖突，因為團隊的沖突，如果一旦處理不好的話，會造成團隊成員跟管理者之間的信任的。所以在很多管理者去退讓或者避免去處理建設(shè)性沖突的這樣的一個狀態(tài)當中，會進入一個舒適區(qū)。他不去處理建設(shè)性沖突，慢慢的團隊之間也達成了這樣一個默契，我們所說的默契就是叫做過分和諧，過分和諧的團隊的話，它有三個弊端的，第一就是缺乏競爭。第二團隊會抱團對不同觀點的人進行反駁或者攻擊的。第三點，他會讓管理者過分的依賴這樣的一個小部分的團隊的群體。所以說這三個點的話對管理者來講是要非常的警惕的，所以我們管理者的舒適區(qū)也是表現(xiàn)之一。在你是不是過分享受了這種和諧的團隊的氛圍，所以怎么去判斷你的團隊是處于這樣一個沖突，還是處于一個建設(shè)性沖突的話，有兩個核心的原則。
1、當你碰到?jīng)_突的時候，你一定要去判斷這些沖突是不是以事實作為依據(jù)的。就團隊相互之間的這種攻擊或者批評性的觀點，是不是以事實出發(fā)點的。如果是以事實作為出發(fā)點的話，那這樣的一個引導溝通的話，相對是比較容易的。作為管理者來講，但是如果說大家攻擊的話或者批評性的觀點的話，是不是以事實作為依據(jù)的話，那么對管理者來講，需要去引導我們的團隊成員在評論別人的時候應(yīng)該有一個事實依據(jù)說話，所以我們所說的就是對事不對人。
2、有很多管理者的話是比較忽略的，或者他的技能體現(xiàn)的并不是這樣的出色的，就是他在評判批評性沖突的時候，會不會去理解這些批評性沖突是來自于對個人行為的，還是針對個人品格的。如果是針對個人品格的話，那管理者的話一定要積極的引導團隊成員朝著一個注重行為的方向去進行表述。這樣對團隊成員來講是有幫助的。舉個例子，什么是注重于行為的這樣的一個批評性觀點，當你跟一個團隊成員進行一個項目合作的時候，由于一個團隊成員他的報告晚交了。如果是注重品格的批評性的觀點就是你的不負責任，讓我的報告晚交了，導致領(lǐng)導對我的印象變差了。這種對他來講的第一句話就是你的不負責任，就是對這個批評性觀點的人品的角度進行評論的，這個就是不提倡的。那我們怎樣去表述這樣一個注重行為的一個批評性的觀點呢？就是說由于你的報告晚交了，也導致我的報告晚交了，以至于我在領(lǐng)導的這樣的印象方面變差了。這樣子的話，第一句話說的，你的報告晚交了，是不是一個注重行為的表述。跟之前我講的，由于你的不負責任是針對他人品的這種批評性的觀點，這是兩個截然不同的角度的。所以說管理者的話一定要從引導我們的團隊沖突的時候，要從注重行為的角度去做處理，有觀點的時候，對團隊的引導是很有幫助的，明白了嗎？就是當我們在處理批評性的觀點的時候，一定要注重兩個原則。第一個原則就是以事實作為依據(jù)。第二個原則就是注重行為，而非個人品格。
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