我們跟進(jìn)的一家企業(yè)客戶在文化落地的時(shí)候組織了一期讀書會(huì)，推薦了一個(gè)月之后，結(jié)果當(dāng)管理者想組織一次線下活動(dòng)的時(shí)候，員工就不買單了。原計(jì)劃周六的一場(chǎng)培訓(xùn)，因?yàn)榇蠹壹娂娬?qǐng)假，最后到底是沒有順利舉辦，而負(fù)責(zé)這次活動(dòng)的管理者當(dāng)然很受打擊。我們能批評(píng)員工不配合嗎？當(dāng)然不能。大家記住，沒有不好的員工，只有沒有辦法的領(lǐng)導(dǎo)。管理者一定要有這樣思維轉(zhuǎn)換的能力，不是員工學(xué)習(xí)態(tài)度不積極，而是基于員工這樣不積極學(xué)習(xí)這件事兒我們沒有解決辦法。
但這個(gè)轉(zhuǎn)換思維出現(xiàn)之后，我們所面對(duì)的焦點(diǎn)就不是員工，而是基于管理者本身，想辦法解決問題才是最重要的工作。于是幫助我們的管理團(tuán)隊(duì)做了四位員工的調(diào)研，他們有三位90后一位是80后。他們其實(shí)共識(shí)的是作為公司第三梯隊(duì)的培養(yǎng)對(duì)象，非常希望自己能力的提升。但是額外的學(xué)習(xí)任務(wù)，尤其是當(dāng)他們正常的工作任務(wù)或者生活秩序發(fā)生沖突的時(shí)候，他們就會(huì)感覺倦怠了。這些員工其實(shí)很真實(shí)，他們?nèi)鐚?shí)的表達(dá)了他們內(nèi)在的想法。那如何解決問題？其實(shí)我們可以有很多的辦法去干預(yù)。
1、首先我們要向下宣貫，你作為第三梯隊(duì)建設(shè)的目的是什么？與他們員工個(gè)人的關(guān)系，同時(shí)要對(duì)每個(gè)人的期待以及他們自己的價(jià)值從他認(rèn)可建立內(nèi)在的自驅(qū)力，調(diào)整他們的心態(tài)。
2、其次要把人才培養(yǎng)的邏輯，需要大家調(diào)整的時(shí)間，讓大家做到心里有數(shù)，不要進(jìn)行突發(fā)的培訓(xùn)或者學(xué)習(xí)等等，當(dāng)然是在做預(yù)熱的時(shí)候要做好。
3、再然后我們要結(jié)合90后員工的價(jià)值主張。用他們覺得更有趣，更愿意接受的方法，把公司的文化專業(yè)知識(shí)技能的培養(yǎng)，他們管理能力提升這些內(nèi)容和有效的傳遞。比如說游戲、沙盤、劇本殺、行動(dòng)學(xué)習(xí)都是很好的方法。未來是90后00后的戰(zhàn)場(chǎng)，這個(gè)時(shí)代變了，我們作為對(duì)員工的培養(yǎng)的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，也要做到相應(yīng)的與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)調(diào)整我們的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。
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