自己的得力干將跟你提出離職該怎么辦？我該怎么去溝通才能去挽留住這樣的員工呢？要知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。所以要去了解一下你的員工，在職場的環(huán)境里面關(guān)注和在意的分別是什么？你有沒有日常的去滿足他的需求，這樣子才能夠穩(wěn)定住你的團隊。當然如果員工已經(jīng)提出離職了，那你就要去了解一下他真實離職的原因是什么？你可以有針對性的跟員工做個離職訪談。找到到這個員工所在的年齡層，最在意的top5去了解一下這五個點，在員工心目中的反饋到底是怎么樣的？當然只是了解到員工的不穩(wěn)定性或者是不滿足的原因是什么？是不夠的，當們還要去了解一下他的下一個動向，才能夠去做好對比分析。當然我們不排除有些員工是屬于一時腦熱，突然就提了離職，他可能根本沒有找到過下一步。再給大家分享一個行業(yè)報告，就是z時代的年輕人，到不同年齡段，他往離開這家公司之后的下一個動作，大概率會在哪幾個方向，員工在找下機會的時候，往往對于下一份工作充滿濾鏡和更多的期待。
然后我們作為管理者和HR可以提前去準備了解這個下一步它的優(yōu)劣勢是怎么樣的？其實每一家公司都有自己的職場問題，我們無非要去選擇的是在現(xiàn)階段的，你最想要的是什么？最不能忍受的是什么？當然反過來對于管理者或者HR來說，我們自己也要去了解更多競品的信息。他們在職業(yè)發(fā)展或者他們團隊的工作環(huán)境是怎么樣的？這樣子在你的員工提出離職的時候會更有底氣。當然不排除有一種情況，真的是員工的下一份公司在哪哪都比你現(xiàn)在的環(huán)境要好很多。那這時候其實員工要離開，要去選擇下份公司是無可厚非的。那反而我們要去認真思考一下，為什么你現(xiàn)在團隊哪哪都不如人家呢？我們是不是應(yīng)該要沉下心來好好的解決一下這個問題，至少在某幾個維度上面，我們要嘗試性做一些動作，去改善員工的工作環(huán)境，或者是職業(yè)發(fā)展或者自我實現(xiàn)等等。
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