HR的同事，招聘同事在跟你們業(yè)務去聊的時候，你有可能會發(fā)現(xiàn)很多HR做的時候，基本上就是業(yè)務想要什么樣的人，提一張招聘需求表列出這個崗位需要的一些能力是啥？然后呢，pass給我們的HR，HR按照我這個崗位能力的清單去找對應的一些人才。其實這樣做沒有錯，但是你有沒有發(fā)現(xiàn)在過程中，人力資源的專家，招聘專家和業(yè)務面試官之間的確認和對這個崗位需間的澄清，很多HR的招聘專家做的是不多的，這樣做會有一個什么結果出現(xiàn)呢？就是你完全是拿著業(yè)務那塊的需求去找人，那要不就是找不到，因為你要求條件在太高了，太完美了。要么就是你在解讀業(yè)務需求的時候出現(xiàn)偏差，業(yè)務說我要找溝通能力強的人，那你知道這個溝通能力做的是不多的。如果你是一個服務專員，你那溝通能力很可能重要的是處理和客戶之間的一些分歧，怎么說服對方，讓對方按照我們提供的建議和方法，合理解決我們的分歧。那對于某一些像銷售和某一些其他崗位而言，溝通能力甚至有可能并不是解決分歧，有可能就是在客戶面前怎么去把一件事兒講清楚，他要的是呈現(xiàn)和表達的能力。
所以一個所謂的溝通能力，他背后的要素是完全不一樣。這個標準的定義也是不同，你是不是跟業(yè)務面試官澄清過，在沒有澄清的情況下找來的人當然你滿意你，你的業(yè)務面試官不一定滿意，你的業(yè)務領導不一定滿意。所以我想澄清的第一點就是人力資源的HR招聘專家必須和你的業(yè)務一起澄清是啥？每一條業(yè)務所要的人才的標準到底是什么？概念是啥？行為指標是啥？最好還能夠舉一兩個例子，這樣我們就清楚我們要找的那個人的畫像里面的每一條指的是啥，你回頭再去找人的時候，就不會出現(xiàn)太多的偏差。第二個很關鍵的一點，就是直接拿著業(yè)務專家的那些標準去找人，就會面臨前面。我們說的過于完美化呢，就是對這個人的要求太多了，你也不知道哪些是重點，哪些是可以進來培養(yǎng)了。所以直接還有另外的作用，就是了解到哪些能力是一定要在篩選過程中評估，不滿足的人*不能進來，哪些能力是可以在進來之后再培養(yǎng)的。
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