為什么公司的薪酬體系不能發(fā)揮作用，主要有四個方面。
第一個，薪酬制度的規(guī)范。我做到什么程度，可以拿到什么工資。如果員工不清楚，那么可能反而會，原本有競爭力的薪酬方案，都變得沒有競爭力和積極性，那自然發(fā)揮不出來效果。
第二個，薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)范性。但其實選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu)，反而能夠發(fā)揮更大的效用，比如銷售崗位就適合選擇底薪+提成的薪酬結(jié)構(gòu)，而且底薪和提成工資的占比，應(yīng)該是底薪的占比越小越好，但職能崗位可能就更適用于底薪加績效的這種薪酬結(jié)構(gòu)，并且還要跟績效考核去進(jìn)行配套，才能去提升他們的積極性。
第三個，漲薪標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范。新員工來的時候，可能關(guān)注是當(dāng)下，但是當(dāng)他的工齡越來越長，變成老員工之后，他越來越會關(guān)注自己，還有沒有有薪酬增長的空間，如果在最開始去制定薪酬的時候，不做這方面的考慮，那么久而久之，薪酬也會失去效用。
第四個，福利的規(guī)范性。如果對員工福利不重視，那么就會導(dǎo)致員工出現(xiàn)不安全感，久而久之，員工也會失去工作的一個激情，那么薪酬的這個效用也會降低。
所以如果認(rèn)為自己明明有薪酬體系，但是沒有效用，不妨對照一下上面的情況進(jìn)行復(fù)盤，看一下是不是有哪個點確實做的不到位，那么要盡快改進(jìn)。
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