離職后管理者最容易忽視的一點，我朋友自己開公司，最近遇上些麻煩事，兩個跟他創(chuàng)業(yè)之初入職的核心的員工，同時提出了離職，不僅帶走了部分的客戶資源和渠道的資源，還搞得團隊人心惶惶的留言，滿天飛。什么公司經(jīng)營不善裙帶關(guān)系混亂，同行高薪挖人等等，弄得沒走的員工都蠢蠢欲動，這就是沒做好員工離職后的輿情管理。核心員工離職看似一種危機，其實呢如果處理的好的話，他也很可能是一次disruptiveinnovation啊，所謂的破壞性創(chuàng)新，讓團隊變得更有凝聚力。當有核心員工提出離職的時候呢，首先我們得了解背后的真正的原因，能把他留下當然最好了，實在留不下來，大家就好聚好散吧。
人走了除了做好工作交接，還得給團隊留下正面的聲音。例如呢在離職聚餐的時候，可以主動去回顧員工在職期間的成長收獲表達公司的惜才之心，愛才的態(tài)度，并且呢大方的送出美好的祝愿，歡迎他有空?；丶铱纯础８鷪F隊呢也得有個交代，這個同事呢因為什么客觀的原因，所以不得不離開公司。雖然我們都覺得很遺憾，但是呢很欣賞很欣慰，他這兩年在公司的成長，在公司的發(fā)展以及為公司做出的貢獻。希望大家都能在這個平臺上成為自己想要的樣子，越是攤開來講，反而呢負面的言論越少。
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