企業(yè)績(jī)效考核時(shí)常犯的七大錯(cuò)誤：
(一)企業(yè)績(jī)效考核中沒有形成特定的獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)各個(gè)職能部門要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況制定出合理的獎(jiǎng)懲制度
往往各個(gè)職能部門為了激發(fā)員工的積極性，設(shè)定一定的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，但是，工作業(yè)績(jī)完成得很出色的員工并沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣員工的積極性就會(huì)下降，企業(yè)績(jī)效考核的由此其會(huì)為企業(yè)職能部門帶來相應(yīng)的壓力，也達(dá)不到企業(yè)績(jī)效考核最初的目的。
因此，企業(yè)績(jī)效考核要按照企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，制定出合理的績(jī)效考核制度，所以，績(jī)效考核很難有明確、一致和嚴(yán)格的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者一般根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，會(huì)出現(xiàn)很強(qiáng)的主觀性。
(二)企業(yè)績(jī)效考核沒有科學(xué)性的考核標(biāo)準(zhǔn)
大部分企業(yè)采用的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)通常既有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，又有工作態(tài)度的問題。
在績(jī)效考核指標(biāo)中，僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)來衡量的是任務(wù)績(jī)效，相對(duì)來說，比較片面性，囊括進(jìn)去的指標(biāo)非常少。評(píng)價(jià)性指標(biāo)通常在一般周邊指標(biāo)評(píng)價(jià)性描述的是評(píng)價(jià)性指標(biāo)，并不是我們所說的行為性描述，評(píng)價(jià)者通常把主觀感覺表現(xiàn)在某一特定的事物上，因此，這一評(píng)價(jià)不具備客觀性。
(三)企業(yè)績(jī)效考核中，各職能部門要做好相應(yīng)的工作
結(jié)合實(shí)際，在完善對(duì)基層單位經(jīng)營(yíng)考核的同時(shí)，加大對(duì)職工業(yè)績(jī)考核的力度，定期開展考核工作，推行月度績(jī)效考核，著重加強(qiáng)對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員的考核。因此在企業(yè)績(jī)效考核中，經(jīng)營(yíng)部門要根據(jù)掌握信息進(jìn)行考核，為工資分配、競(jìng)爭(zhēng)上崗、培訓(xùn)考核等工作的有效落實(shí)提供平臺(tái)，以免出現(xiàn)考核部門提供依據(jù)不全面。
(四)企業(yè)績(jī)效考核中，全員參與度不夠
很多企業(yè)因?yàn)闆]有明確的考核意識(shí)，全員參與制沒有得到實(shí)現(xiàn)，企業(yè)管理中缺少了員工的參與，員工根本不知道企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)于考核制度和考核指標(biāo)，企業(yè)有關(guān)部門根本不明確，績(jī)效考核管理制度仍然存在一些弊端，常常采用了較隨便的辦法來應(yīng)付了，負(fù)責(zé)考核方案制定的有關(guān)部門并沒有順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展方向，實(shí)時(shí)對(duì)方案進(jìn)行調(diào)整，所以，績(jī)效考核管理方法順利實(shí)行是有一定的難度的。
(五)企業(yè)績(jī)效考核中還會(huì)出現(xiàn)刻板效應(yīng)
這也就是說考核者因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)、教育情況、個(gè)人背景、世界觀和人際關(guān)系等因素形成的一定的思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的刻板化影響，換種說法就是“偏見”、“頑固”。
(六)企業(yè)績(jī)效考核中，職務(wù)分析的重要性沒有意識(shí)到
企業(yè)績(jī)效考核中一定要重視對(duì)職務(wù)的分析，扎實(shí)做好崗位評(píng)估工作。企業(yè)績(jī)效考核中，有比較單一的考核結(jié)果只考慮員工工資的考核。如果只從員工的工資來考核一個(gè)員工的話，通常會(huì)挫傷員工的工作積極性。
員工通常很在意合作人的一些問題，還有別人怎樣評(píng)價(jià)自己也是員工比較看重的。因此，員工一般都比較注重同事之間的關(guān)系和自己在同事心目中的地位。
(七)沒有有效利用企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果
許多單位特別是很多基層單位，沒有很好地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的，很多企業(yè)都是為了考核而考核，好多工作人員的工作態(tài)度非常馬虎，他們把對(duì)職工的考核變成了走過場(chǎng)。
通常，績(jī)效考核之后，并沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的分析，*程度地降低了考核結(jié)果的可用性。更有甚者，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者根本不支持績(jī)效考核的結(jié)果，他們不反饋考核的結(jié)果，所以，職工根本不知道應(yīng)在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)，績(jī)效考核的作用完全失去了。
這對(duì)這些企業(yè)績(jī)效考核中容易出現(xiàn)的問題，我們可以總結(jié)找出應(yīng)對(duì)的策略，企業(yè)績(jī)效考核的最終目的就是通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的整體把握，推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。
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