企業(yè)的老員工，從創(chuàng)業(yè)就在這兒了，我忠于企業(yè)，從無二心，深得老板和員工的信任，我吃苦耐勞，加班加點(diǎn)，從無怨言，像我這樣的員工，企業(yè)是不是應(yīng)該給我更優(yōu)厚的薪酬回報(bào)？回答這個(gè)問題，其實(shí)就牽扯出一個(gè)薪酬理念，企業(yè)到底是在為什么付薪？商業(yè)社會(huì)一個(gè)底層邏輯是價(jià)值決定價(jià)格，在這里可以理解為企業(yè)為員工付薪，是與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行等價(jià)交換。那么員工創(chuàng)造的價(jià)值如何衡量？資歷長(zhǎng)、忠誠度高、肯吃苦這些值得肯定，但不代表就能創(chuàng)造出更高的價(jià)值。**的戰(zhàn)略專家布朗德教授，在他的戰(zhàn)略導(dǎo)向理論中，提出了價(jià)值因素分析的四葉模型，說明了企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮的四項(xiàng)價(jià)值因素，這也奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基石。
第一個(gè)考慮要素，崗位因素。即員工所在崗位責(zé)任的大小和相對(duì)重要性，并通過職位評(píng)估，設(shè)計(jì)出崗位職級(jí)，制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。典型的的薪酬模式是廣泛使用的崗位工資制，比如經(jīng)理比下屬員工承擔(dān)的責(zé)任更重大，崗位更重要，所以薪資更高。
第二個(gè)考慮因素，能力因素。即員工個(gè)體所承載的企業(yè)發(fā)展，所需的知識(shí)能力經(jīng)驗(yàn)的多少和相對(duì)的重要性，并通過能力評(píng)估，劃分出員工能力等級(jí)，制定相應(yīng)的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)。典型的薪酬模式是研發(fā)人員使用的能力工資制，比如高級(jí)工程師比中級(jí)工程師的專業(yè)能力更強(qiáng)，重要性更大，所以薪資更高。
第三個(gè)考慮因素，績(jī)效因素。即員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)的多少和相對(duì)重要性，并通過績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，確定相應(yīng)的績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)件工資制和無底薪提成制是這方面的典型模式。
第四個(gè)考慮因素，市場(chǎng)因素。市場(chǎng)人才的稀缺程度，將影響到不同類型崗位的當(dāng)前薪酬定位，當(dāng)內(nèi)部薪酬無法滿足個(gè)別稀缺人才的市場(chǎng)薪酬水平時(shí)，而又必須引進(jìn)相應(yīng)的人才，往往需要根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平，為這種稀缺人才單獨(dú)制定薪酬，稱之為特區(qū)薪酬制。
企業(yè)是為崗位付薪，為能力付薪，還是為績(jī)效付薪，決定于企業(yè)在不同發(fā)展階段的業(yè)務(wù)狀況及管理水平，以及不同崗位的工作特性，從而設(shè)計(jì)出不同的薪酬機(jī)制，并不是完全僵化或照搬使用，那么資歷、忠誠度、貢獻(xiàn)精神，這些是否就根本不用考慮？也不盡然，如果這些是要重點(diǎn)倡導(dǎo)的文化導(dǎo)向，可以在津貼福利、優(yōu)秀評(píng)選中予以體現(xiàn)，這樣也是可以起到激勵(lì)效應(yīng)。
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