昨天有個(gè)朋友問(wèn)說(shuō)，他要去一家小公司面試，心里沒(méi)底，他列了三個(gè)問(wèn)題作為預(yù)備答案，一個(gè)是小公司的流程和崗位職責(zé)的建立。第二個(gè)就是企業(yè)品牌塑造和企業(yè)文化。第三個(gè)是人才培養(yǎng)問(wèn)題。其實(shí)這些問(wèn)題大概率還真不是小公司的核心關(guān)鍵問(wèn)題，要圍繞公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展問(wèn)題來(lái)提煉問(wèn)題。小企業(yè)所有的用人管理問(wèn)題都是在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的障礙和卡點(diǎn)問(wèn)題。如果能揪出這個(gè)病根，才能對(duì)應(yīng)破解需要解決的管理問(wèn)題。咱們得明白，企業(yè)引進(jìn)管理人才是要能夠刀下見(jiàn)菜的，要在實(shí)際中解決問(wèn)題，必要能解決單點(diǎn)的問(wèn)題，也還要有系統(tǒng)的思維和方法。就算從大公司挖成熟的人才。在小公司落地時(shí)，也得圍繞公司的具體情況發(fā)揮作用，那應(yīng)該怎么做呢？
1、首先先要去判斷是什么問(wèn)題，阻礙了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。千萬(wàn)別一股腦的把人力資源的常規(guī)模塊搬出來(lái)講，拎不清問(wèn)題就不要去表態(tài)。
2、要挖掘問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，而不是表象。比如說(shuō)員工流失率高，留不住人的問(wèn)題。一般的雇主會(huì)問(wèn)，你怎么樣能夠加大招聘力度，但背后的原因有可能是試用期考核不合理。那個(gè)時(shí)候那解決方案就不是怎么樣加大招聘力度的問(wèn)題，而是要去調(diào)整試用期考核內(nèi)容和流程的問(wèn)題了。從大企業(yè)到小企業(yè)，很多人認(rèn)為小企業(yè)有什么難的，但實(shí)際并非如此。很多大企業(yè)的人是管不好，小企業(yè)的或小企業(yè)用人管理迷局的，關(guān)鍵是要揪出他的病根。針對(duì)性的制定適用的解決方案。只有這樣，無(wú)論你是面試還是招職落地，才能脫穎而出，才能真正的解決企業(yè)的問(wèn)題。
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