協(xié)商解除勞動合同和辭退有沒有區(qū)別。很多員工認為協(xié)商解除企業(yè)應當按照 2N 來賠償。不是這樣的。如果企業(yè)不存在違法解除行為，協(xié)商解除就是一倍工資。員工爭取利益的想法沒有錯，但不能強詞奪理，胡攪蠻纏，一切都要于法有據才行。人資在員工離職這個關鍵節(jié)點上發(fā)揮著非常重要的作用。很多勞動爭議是被逼出來的，所以處理這些事情人資需要不斷總結和積累經驗！部門之前的項目黃了，領導要求員工轉崗或者協(xié)議離職，轉崗不考慮的話領導說協(xié)議離職，然后賠一個月的底薪，目前員工在公司也是待了一年時間，員工提出來說，協(xié)議離職應當和辭退不是一個性質吧。如果是辭退的話是不是應該賠二 n，為一年時間要按一來計算，也就是說要得到兩個月工資的賠償，那么公司的人資就說，如果賠一個月的工資今天就讓員工辦手續(xù)走人，員工不同意，人資和領導協(xié)商后，公司決定再留員工一個月，算是提前三十天告知了。然后一個月后離崗，員工想要知道協(xié)議解除和辭退是不是一個性質，賠償的金額是一樣的嗎，還是自己吃虧了。
協(xié)議離職和被辭退當然不是一個性質，公司提出并與勞動者協(xié)商一致離職，公司支付勞動者經濟補償金，目前這個賠償金額是沒有問題的，工作一年賠償一個月。如果公司辭退員工的話是要有依據的，沒有依據有可能會構成違法辭退的情況。但是員工如果不接受協(xié)商解除的話，雙方就會進入一個僵持的階段，有的員工想要以公司違法解除來告公司的話，也是要有證據的。所以在處理員工關系當中，尤其是這些節(jié)點問題的處理上，對人資的經驗要求就要很高了。人資怎么樣處理這樣的關系，怎么樣跟員工談，是要掌握員工的動機和出發(fā)點的，以及員工的職業(yè)競爭力怎么樣。辭退以后的生計和發(fā)展會不會有問題，家庭的經濟情況是怎么樣的，這些都是談的時候能夠從對方出發(fā)來找到雙方的利益平衡點的一些素材，不要糊里糊涂的瞎說，一定要依據每個員工的不同情況找到一個合法合規(guī)合情合理的處理方法。
比如說前段時間有一個北京的咨詢公司的員工被公司叫去協(xié)商解除，因為公司業(yè)務縮減想要和他協(xié)商解除勞動合同，那我就問他你找工作有問題嗎，他說沒有非常容易。那既然是這樣的話公司也愿意對你做出賠償，協(xié)商解除不是挺好的結果嗎，為什么還要糾結呢。他就說是不是公司應當賠償二恩，那么員工想要爭取更大的利益這個想法是很正常的，這個時候我們就要告訴他說這樣做得不償失也不占理。如果你沒有公司違法解除的證據官司也打不贏，聽我這樣一說他一下就釋然了，回去就高高興興的去簽協(xié)議了。所以無論我們是協(xié)商解除還是勸退還是辭退還是開除，都要師出有名都要于法有據要考慮到雙方的利益甚至是多方的利益，在勞動關系的處置當中是最能體現一個公司的文化和價值觀的。
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