我們身邊有很多人喜歡共享用工的模式，但是如果員工和一個(gè)企業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)期穩(wěn)定和固定的勞動(dòng)關(guān)系的話，就會(huì)產(chǎn)生另外一個(gè)問(wèn)題，就是員工穩(wěn)定性就沒(méi)有那么好。那么共享用工、兼職用工、靈活用工的方式，企業(yè)擔(dān)心的部分也就是勞動(dòng)者在待崗期間會(huì)去尋求其他的工作機(jī)會(huì)，這樣的話一個(gè)勞動(dòng)者在同一時(shí)期內(nèi)就會(huì)和兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。而勞動(dòng)法規(guī)定說(shuō)勞動(dòng)者一般只能和一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，隸屬存在勞動(dòng)關(guān)系的這個(gè)單位為他繳納社會(huì)保險(xiǎn)，建立人事檔案。那么其他單位不可能重復(fù)地為他建立人事檔案繳納社保，那么勞動(dòng)合同法一直是沿用這個(gè)法條和規(guī)則的。勞動(dòng)合同法第三十八條第四款有這樣的規(guī)定，說(shuō)勞動(dòng)者同時(shí)和其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的，用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。那么第九十一條規(guī)定說(shuō)用人單位招用和其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶的賠償責(zé)任。根據(jù)上述的規(guī)定，在雙重或者多重勞動(dòng)關(guān)系中，只要?jiǎng)趧?dòng)者沒(méi)有給原單位造成損失，那和其他單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的行為并不違法。而在現(xiàn)實(shí)的用工關(guān)系中，一般雙重勞動(dòng)關(guān)系的情況主要包括。
一、就是勞動(dòng)者在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部停薪留職、未達(dá)到法定退休年齡內(nèi)退了或者是下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假的人員。那么最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干規(guī)定的解釋三也有規(guī)定說(shuō)，且停薪留職、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員因與新的用人單位發(fā)生爭(zhēng)議，提起訴訟的，那么法院應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)關(guān)系來(lái)處理。
二、就是非全日制用工。包括每天工作不超過(guò)四個(gè)小時(shí)或者是小時(shí)工這種用工形式。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用工單位訂立勞動(dòng)合同，但是后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。
三、就是兼職。那么兼職有三種情形，一類是勞動(dòng)者向用人單位提供不定時(shí)的技術(shù)或者信息咨詢服務(wù)，我們一般叫他為顧問(wèn)式服務(wù)。第二類呢就是勞動(dòng)者提供勞務(wù)服務(wù)的臨時(shí)性用工比較多。第三類呢就是勞動(dòng)者定時(shí)向用人單位提供非全日制勞動(dòng)，兼職服務(wù)以一家以上的企業(yè)也很正常，一般不會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議。
四、就是共享用工。一般像勞務(wù)派遣公司、缺工企業(yè)和勞動(dòng)力營(yíng)與企業(yè)之間實(shí)行的這種共享用工進(jìn)行用工逾缺的司發(fā)調(diào)劑，屬于勞動(dòng)力戒掉行為。在一定程度上提高了人力資源的配置效率，但共享員工并未改變?cè)萌藛挝缓蛣趧?dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系?？梢园才疟唤涞魡T工和原用人單位簽訂書(shū)面的變更勞動(dòng)合同協(xié)議，只要不做違法派遣，那么做好員工的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)益的保護(hù)，基本也不會(huì)有爭(zhēng)議和問(wèn)題出現(xiàn)。
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