許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度，經(jīng)常是老板拍腦袋決定的，員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實年度調(diào)薪可以有科學的規(guī)則和公式，具體如下：
一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個人價值的市場重新定位，主要考量兩個要素：
1、外部市場薪酬狀況。外部市場薪酬平均幅度是可以預測的，如各地政府發(fā)布的企業(yè)工資指導線通知中，預測了社會職工平均工資增長幅度，即工資增長基準線，可作為企業(yè)設計薪酬平均幅度的基準，企業(yè)結合競爭對手薪酬水平和自身薪酬策略，如采取市場領先策略，可在工資增長基準的基礎上適當上浮，調(diào)整出符合自身企業(yè)的市場對標薪酬平均幅度。
2、員工能力水平提升。員工群體能力較之前是否有提升，通常通過衡量企業(yè)的整體員工的價值產(chǎn)出，即企業(yè)的整體經(jīng)營效益來體現(xiàn)。同時為確保經(jīng)營效益增長不是因企業(yè)規(guī)模增長、設備投資或財務投資的結果，而是由員工能力提升后創(chuàng)造的額外價值，會引入人力效能這一衡量維度，人力效能提升意味著效益好是通過員工群體能力提升、效率改善實現(xiàn)的，員工值得加薪，因此，對于員工群體而言，衡量其價值的*標準是企業(yè)經(jīng)營效益增長加上人力效率提升。
二、公司平均幅度的計算公式為。公司平均幅度 = 市場平均幅度 × 效益聯(lián)動系數(shù)，市場平均幅度通過對標外部市場數(shù)據(jù)得到，效益聯(lián)動系數(shù)的衡量包含企業(yè)經(jīng)營效益指標和人力效能指標，這兩項指標需根據(jù)企業(yè)具體業(yè)務狀況設計，沒有固定模式。
三、年度調(diào)薪規(guī)則及公式，背后的邏輯是員工薪酬增長是靠自己努力創(chuàng)造的額外價值的反饋，是公司與員工共贏后的共享機制。很多企業(yè)未意識到這一點，把調(diào)薪視為給員工的恩惠，無法實現(xiàn)調(diào)薪的激勵效應。
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