全球經(jīng)濟(jì)一體化下的中國(guó)制造業(yè)在過(guò)去三十年里取得蓬勃發(fā)展，但最近幾年來(lái)卻面臨著諸多困難。原材料價(jià)格上揚(yáng)，匯率調(diào)整，人民幣升值，勞動(dòng)力成本上升等等因素，導(dǎo)致中國(guó)制造型企業(yè)走向微利時(shí)代。如今十二五規(guī)劃，對(duì)中國(guó)企業(yè)要從中國(guó)制造走向中國(guó)創(chuàng)造提出更高要求，如何創(chuàng)造？如何跨越？如何發(fā)展？不變革必將是制造業(yè)的死亡之途。而所有的變革首從人的變革開(kāi)始。
一傳統(tǒng)制造型企業(yè)人力資源管理面臨的瓶頸。
1. 員工眾多，工資上漲，人力資源成本不堪重負(fù)。
中國(guó)大多數(shù)傳統(tǒng)的制造企業(yè)，機(jī)械自動(dòng)化程度相對(duì)低，員工需求量大，產(chǎn)品加工全憑人力堆砌。在珠三角、長(zhǎng)三角等制鞋、機(jī)械五金、電子代工等制造型企業(yè)里，充斥著上萬(wàn)人、數(shù)萬(wàn)人、甚至十幾萬(wàn)人的企業(yè)，包括國(guó)企的許多巨型企業(yè)，都是員工人數(shù)多，攤子大，而隨著國(guó)家勞動(dòng)力成本的不斷上升，導(dǎo)致這些巨型企業(yè)因人工成本的成倍增長(zhǎng)而難以為繼。
2. 員工素質(zhì)不高，勞動(dòng)效率低下。
相對(duì)于國(guó)內(nèi)國(guó)際許多的高科技、現(xiàn)代化企業(yè)，傳統(tǒng)制造型企業(yè)的員工文化素質(zhì)、技能水準(zhǔn)、綜合素質(zhì)都不能滿足企業(yè)發(fā)展需求。勞動(dòng)力素質(zhì)低下，影響勞動(dòng)生產(chǎn)效率。低下的勞動(dòng)效率拖垮了企業(yè)的發(fā)展。
3. 機(jī)構(gòu)龐大，組織架構(gòu)欠清晰，崗位責(zé)任不明確，人浮于事。
國(guó)內(nèi)有許多制造型企業(yè)的組織架構(gòu)龐大，人員復(fù)雜，工作流程、管理流程不清晰，崗位職責(zé)、權(quán)限不明晰，導(dǎo)致了工作效率、管理效率低下，人浮于事的事情時(shí)有發(fā)生。復(fù)雜的組織，低效的管理，導(dǎo)致了制造業(yè)管理效成本居高。
4. 企業(yè)過(guò)快的發(fā)展擴(kuò)張，給人力資源管理帶來(lái)困難與壓力。
改革開(kāi)放，中國(guó)企業(yè)快速抓住市場(chǎng)化機(jī)遇，使得企業(yè)訂單充裕，企業(yè)家忙于擴(kuò)張，攻城掠寨，卻忽略了企業(yè)人力資源管理。企業(yè)在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、管理、激勵(lì)等方面，還停留在傳統(tǒng)人事管理水平。企業(yè)無(wú)法真正突出人力資源管理的地位，還處在忙于事務(wù)管理階段，人力資源管理者大都是救火式管理。
5. 傳統(tǒng)制造業(yè)人力資源管理規(guī)劃和管理機(jī)制不健全。
制造型企業(yè)的人力資源管理過(guò)于簡(jiǎn)單,工作中沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)工作思路和方法的影響,企業(yè)老板對(duì)現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)識(shí)不足,缺少合理的HR規(guī)劃和配置,人才引進(jìn)缺少遠(yuǎn)見(jiàn),奉行“人才拿來(lái)主義”，自己不愿意培養(yǎng)人。再加上企業(yè)缺乏有效調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開(kāi)差距,干好干壞，收入差別不大。因此，也使得企業(yè)缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二 傳統(tǒng)制造型企業(yè)人力資源管理如何突破？
1. 縮減員工規(guī)模，轉(zhuǎn)型產(chǎn)品機(jī)構(gòu)，提升科技含量。
20世紀(jì)70-80年代的*制造業(yè)同樣面臨著轉(zhuǎn)型問(wèn)題。像福特、通用、摩托羅拉、戴姆勒克萊斯勒等巨型企業(yè)都是通過(guò)大量裁減冗余人員，不斷瘦身，降低人力資源成本。同時(shí)開(kāi)發(fā)符合市場(chǎng)需求的新產(chǎn)品，改革流程，調(diào)整產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)、提升機(jī)械自動(dòng)化等方式，通過(guò)轉(zhuǎn)變管理觀念，壓縮管理層次，減少無(wú)效管理，將一個(gè)官僚主義嚴(yán)重、勞動(dòng)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變成運(yùn)作靈活、反應(yīng)迅速、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)煉、充滿活力的組織。因此，中國(guó)的制造型企業(yè)可以在這方面很好地借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，使企業(yè)重組，重振雄風(fēng)。
2. 明晰企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，建立人力資源功能，做好每個(gè)模塊工作。
制造型企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略相匹配。在企業(yè)人力資源的組織設(shè)計(jì)、流程建立、績(jī)效薪酬管理、制度建設(shè)、人才的選育用留激等管理方式上，要做到科學(xué)、合理、高效、有序。樹(shù)立科學(xué)的、正確的人力資源管理觀，招聘使用專業(yè)的人力資源管理者來(lái)促進(jìn)和提升人力資源管理水平。
3. 完善制造型企業(yè)聘人、用人、激勵(lì)管理機(jī)制，提高人力資源管理水平。
制造型企業(yè)的人力資源最高領(lǐng)導(dǎo)者要善于“把合適的人放到合適的崗位上”，樹(shù)立德才兼?zhèn)?、量才而用、用人不疑、疑人不用的用人機(jī)制。對(duì)公司現(xiàn)有人才實(shí)行優(yōu)化組合，競(jìng)聘上崗；并且對(duì)上崗員工要進(jìn)行定期考評(píng)，做到能者上、平者讓、庸者走；對(duì)外來(lái)人才進(jìn)行公開(kāi)招聘，做到公開(kāi)、公平、公正，避免裙帶關(guān)系，同時(shí)建立留人措施以保留人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
4. 加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)化培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)。
在歐美等制造業(yè)企業(yè)里，員工職業(yè)培訓(xùn)成了提高勞動(dòng)者素質(zhì)、清除技能與職業(yè)差距的主要途徑。在*、德國(guó)、日本等制造型企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)都相當(dāng)?shù)闹匾?。像德?guó)西門子每年對(duì)一線工人的技能培訓(xùn)必須達(dá)到60小時(shí)。*摩托羅拉公司對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)更長(zhǎng)達(dá)40天，而日本豐田成功的法寶就是全員培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部新員工、預(yù)備崗人員、在職員工都進(jìn)行在職、輪崗、脫產(chǎn)等各類培訓(xùn)，根據(jù)員工構(gòu)成情況，因材施教，將職業(yè)培訓(xùn)教育分類進(jìn)行。因此，職業(yè)化培訓(xùn)是中國(guó)制造業(yè)人力資源素質(zhì)提升的主要手段和方法之一。
5. 制造型企業(yè)的管理與授權(quán)需更趨明晰。
中國(guó)的制造型企業(yè)大多實(shí)行集權(quán)式管理，權(quán)力相對(duì)集中，員工自主工作和決策的范圍有限，員工的工作創(chuàng)力就不強(qiáng)。*制造業(yè)在進(jìn)行調(diào)整和變革時(shí)，所采用的最重要手段便是調(diào)整員工工作權(quán)力，讓員工參與決策和管理。福特汽車在1987年?yáng)|山再起，其關(guān)鍵因素便是使雇員更多地參與公司事務(wù)以及與工人和工會(huì)領(lǐng)袖分享更多信息。員工參與決策不僅可以使員工易于接受企業(yè)決定，促進(jìn)員工主動(dòng)工作精神，還能促進(jìn)員工之間的知識(shí)交流。因此，中國(guó)制造業(yè)的變革同樣要從權(quán)力變革開(kāi)始。給員工更多權(quán)力空間，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的忠誠(chéng)和奮斗意識(shí)，減少遲到、曠工、跳槽，增加了對(duì)工作的滿意度和對(duì)企業(yè)的責(zé)任心，是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的一種自我革新法。
6. 信息化人力資源管理的有效運(yùn)用，促進(jìn)人力資源管理水準(zhǔn)提升。
一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)需要高效的決策機(jī)制，而決策需要以數(shù)據(jù)作為支撐。制造型企業(yè)人員眾多，如果沒(méi)有信息化管理作基礎(chǔ)，人力資源的管理效率便得不到提升。因此OA辦公系統(tǒng)、ERP、E-learning、云信息等先進(jìn)管理工具是HR管理提升的好幫手。通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行員工分層分級(jí)、信息共享、資源整合、知識(shí)分享、價(jià)值創(chuàng)造，真正形成企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)管理優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建制造業(yè)人才新競(jìng)爭(zhēng)力。
當(dāng)然，除了以上的六大變革措施外，企業(yè)高管層的人力資源管理觀念改變，人力資源的價(jià)值管理與重視，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的轉(zhuǎn)變，企業(yè)文化建設(shè)的重塑和突破都是制造業(yè)需要面臨和改變的問(wèn)題。人力資源是企業(yè)的核心力量，制造型企業(yè)只有從觀念上進(jìn)行突破，從組織上進(jìn)行優(yōu)化，從流程上進(jìn)行變革，從制度管理上進(jìn)行革新，重視人力資源，認(rèn)可人的價(jià)值，尊重人的創(chuàng)造，通過(guò)科學(xué)全面的管理，才能實(shí)現(xiàn)從企業(yè)制造到企業(yè)創(chuàng)造的質(zhì)的飛越。
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