隨著我國經濟的高速發(fā)展，傳統(tǒng)的勞動力密集型企業(yè)的一線員工需求量逐年增大，然而在人口紅利逐漸消失和物價不斷上漲，生產一線員工收入持續(xù)萎靡的背景下，隨之而來就是生產一線員工高流失率。企業(yè)需求的增大和員工的高流失率形成了一對尖銳的矛盾，如何降低增一線員工流失率，已經成為當今制造業(yè)刻不容緩的研究課題。作者通過人力資源的視角探討了降低制造業(yè)一線員工流失率的解決對策。
一、生產一線員工流失的影響
生產一線員工的頻繁流失，這種現(xiàn)狀對公司產生極其不利的后果：一方面導致公司人力資源成本的增加，員工流失等于是公司資本投資的損失,包括招聘成本、培訓成本、教導成本、內部管理成本等。另一方面流失員工多少有些不良的情緒，難免會散布損壞公司形象和聲譽的言論，會間接造成客戶的不信任感,直接影響公司訂單。再者員工的流失伴隨而來的就是生產基層組織的不穩(wěn)定，編制空缺,人力不足。特別是在用工荒季節(jié)，人力的不足，生產壓力的劇增,為了維持正常的生產運作，只能讓老員工加班加點增加工作量，這容易引發(fā)多米諾骨牌式離職，同時也影響公司團隊的建設。
二、生產一線員工流失的原因
（一）、薪酬透明度低
目前大部分制造業(yè)工人薪資大多是采用計件形式，這種薪資計算方式雖然能提高員工積極性、工作效率，也有利于企業(yè)控制生產成本。但是在實際實施的過程中，管理者對這類薪資研究的不透徹，只是簡單粗略的管制方法，導致出現(xiàn)了諸多的問題，大多數(shù)公司產品種類成千上萬，計件單價存在高低之差，產品存在操作難易之別。在派工時管理者出于個人情感，摻雜私心十分普遍，導致內部產生緊張的氛圍。這些問題主要深入分析其背后的原因和公司對產品只是簡單的做些類別劃分，未形成統(tǒng)一詳細的單價表，一線員工對產品的單價都很模糊的分不開。他們工資條上計件部分只顯示金額，未顯示產量和單價等，他們都不知道薪酬的計算方式和構成，理所當然認為薪酬由領導想發(fā)多少就發(fā)多少，難免帶著情緒在工作，這種負面情緒長久累積下去自然會導致人員流失。
（二）、工資水平低
隨著生活成本、物價水平不斷上漲，沿海的很多勞動密集型企業(yè)已紛紛把各自的制造基地向西部內遷或者向東南亞國家外移，制造型企業(yè)大多采取凍薪甚至降薪的方式來度過經濟寒冬。因此一線員工對工資的滿意度降低，當這個心理承受能力超過極限時，特別是淡季，一線員工經常出現(xiàn)離職潮。
（三）、發(fā)展機會不多
如今大多數(shù)一線員工都是80后、90后，屬于年輕一代的務工人員，都希望得到社會的尊重和認可，在工作崗位上有所發(fā)展。新員工入職時很少有人去主動關懷，當然也和老員工顧及個人產量問題有關。另外生產培訓專員帶新員工的方法仍然停留在傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的模式，更多的是讓他們在旁邊看，忽視了新員工的想法，他們經常倍感孤立，機械重復的工作讓他們感覺到沒有職業(yè)發(fā)展方向，收入也入不敷出，因此感覺發(fā)展受限的員工經常以創(chuàng)業(yè)、深造、學技術為由提出離職。
（四）、選拔機制不當
大多數(shù)制造業(yè)公司一線員工的的晉升方式缺乏嚴苛的制度和流程，提拔更多是靠關系、走后臺、暗箱操作、生產內部小團隊林立，明爭暗斗，一線員工管理的理論落后。人員晉升沒有統(tǒng)一的標準，缺少公平性、合理性，逐漸導致員工喪失安全感，導致員工流失。另外在員工任用時，內部盛行內部老員工推薦制度，老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)，朋友推薦朋友，講關系帶人情，經常造成人崗不匹配。
三、降低生產一線員工流失率的對策
（一）、制定科學合理的薪酬制度
針對薪酬中計件工資不透明重點制定統(tǒng)一單價衡量標準，借助工業(yè)工程（IE）的手法，成立IE小組，結合員工的熟練程度科學測算不同產品單位的標準消耗時間，即標準生產時間。在將所花費時間折算為工時，計算出其單價，這樣就能保證內部崗位之間的收入的公平性，同時定時匯總員工的工資，最好每星期匯總一次并張貼公布。讓員工自己心里有數(shù)，免得月底月工資過低時散布負面情緒。同時也起到提醒現(xiàn)場管理人員注意調整員工崗位時需預防因工價的偏差而出現(xiàn)工資差距過大的情況。另外可適當?shù)囊M團隊形式的薪酬模式，把團隊的效率和效益掛鉤，提升團隊的協(xié)調和合作水平，促使成員間加強交流和相互提升。強化薪酬當中的精神鼓勵因素，諸如個人榮譽、團隊榮譽等。增強員工成就感，歸屬感等，力求樹立先進典型，營造出爭先創(chuàng)優(yōu)的工作氛圍。
（二）、注重內外公平
一方面要注重工資分配的公平。要制定有利于調動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則；另外一方面積極對市場上同類型和同一勞動力競爭企業(yè)進行一次比較全面的薪酬結構調查，在確保公司利潤的前提下，結合公司現(xiàn)階段生產能力和銷售狀況綜合考慮，制定可行的改善方案，逐年穩(wěn)步的提升員工收入水平。，提供有競爭力的薪酬待遇，穩(wěn)定并招攬對公司長遠發(fā)展有促進作用的賢才。
（三）、關注員工需求層次
眾所周知，馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我實現(xiàn)五層次，依次由較低層次到較高層次排列。所以根據(jù)馬斯洛理論，為了留住員工，公司應該了解員工的側重需求。常詢問員工在生活和工作上的煩惱,并進一步了解現(xiàn)在所處其所處的需求層次，并根據(jù)員工所處的具體的層次納入工作計劃當中。
（四）、為員工設計長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃
為員工提供多個發(fā)展渠道和深造學習的機會，在內部倡導并推行公平競爭的理念，使員工切實感到有實現(xiàn)理想的希望。建議將生產一線員工劃分等級，相對應的設置補貼。組成專業(yè)測評小組每半年定期對他們進行理論及實操考核評定成績。例如技術類崗位可將其階梯劃分為：學徒-技術員-技術主管-技術經理-技術總監(jiān)，其他崗位類似。
（五）、規(guī)范化管理，建立流失預警機制
招聘規(guī)范化，公司在招聘人員的時候，應根據(jù)自身的特點選擇合適的人；選拔規(guī)范化，在員工的選拔任用上，應做到*和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為一線人員提供公平的競爭舞臺。并應做到決策程序化、考核定量化、權責明晰化、獎懲有據(jù)化、目標計劃化、業(yè)務流程化、措施具體化來引導員工的意志行為，做到行為規(guī)范化。
在高流失率的現(xiàn)狀下，建立預警機制是十分重要的，可參考以下方式來建立預警機制。第一，可定期查核員工出勤率，對異常員工重點跟進核實，加強員工心理輔導；第二，查閱報表數(shù)據(jù)關注員工生產產量與效率，發(fā)現(xiàn)問題并解決；第三，應關注政府政策法規(guī)和市場薪酬動態(tài)，并及時研究相對應的調整方案。
四、結束語
如今制造業(yè)一線員工持續(xù)攀升的高流失率背后的問題研究已經成為了時下炙熱的課題，當然也引起了各方的關注。筆者有幸借此次機會，針對一線員工的高流失率，從人力資源視角也對此課題提出了粗淺的探討。文中筆者結合實際工作當中觀察到的現(xiàn)象，實地調查分析了生產一線員工流失的原因，并提出相對應的解決對策。希望能為制造業(yè)降低一線員工流失率，穩(wěn)定生產隊伍提供綿薄之力。
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