縱觀國內(nèi)企業(yè)實施績效考核的情況，很多企業(yè)老總和HR精英不得不承認“很無奈”，因為實行績效考核的初衷是好的，但實施方案不久后不是員工之間關(guān)系，或員工和上司之間關(guān)系緊張，就部門之間協(xié)作效率越來越低，整個緊張氛圍而不得不了了之，最終考核只流于形式。不同的企業(yè)有不同的失敗原因，但有一個原因一定是共同的通病，那就是績效溝通沒有做到位。正是因為績效溝通是個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，做到位了業(yè)績管理上就會事半功倍，反之則要費時費力卻事倍功半。成功的績效溝通是一個系統(tǒng)的溝通工程，需要做好幾個環(huán)節(jié)的溝通工作。
環(huán)節(jié)一：實施績效考核前的溝通
實施績效考核前的溝通主要是事前培訓(xùn)宣貫工作，通過事前培訓(xùn)讓全員學(xué)習(xí)績效考核基本知識，全面了解績效考核是一種有效的管理工具，主管運用好了就可以提高業(yè)績管理水平，容易實現(xiàn)部門目標；員工參與到其中對自己績效的提升和管理水平的持續(xù)改進會有很大的幫助。從而通過借助績效考核這個工具實現(xiàn)部門和個人的目標，這種溝通讓全員認識到績效考核對實現(xiàn)集體和個人目標所起的重要作用，而首先從心理上去接受它，并從中學(xué)會績效溝通的方法。通過事前的培訓(xùn)讓員工，特別是主管們理解績效管理考核工具，掌握了績效溝通的方法后，再建立起系統(tǒng)溝通的制度保障，通過制度規(guī)定來強化溝通工作的執(zhí)行，培養(yǎng)員工溝通意識，最終實現(xiàn)由抵觸溝通到為解決問題、提高績效而樂意主動溝通的習(xí)慣，這個環(huán)節(jié)解決了績效溝通重要性認識和溝通意愿的難題。
環(huán)節(jié)二：績效目標制定的溝通
這個環(huán)節(jié)是在績效目標制定時雙方采取面談交流的方式所進行的溝通。公司目標制定時高層管理者之間的溝通；部門目標制定時中高層之間進行溝通；崗位目標制定時由中層主管與員工進行溝通。溝通的內(nèi)容主要是對績效目標本身、達成目標過程措施和實現(xiàn)目標所需的資源支持等。針對目標本身的溝通意在于上司向員工說明企業(yè)的整體目標與部門目標的關(guān)系；完成部門目標對達成整體目標的意義；部門目標與員工目標的關(guān)系，以及完成兩目標的先后邏輯關(guān)系。那么為了達成目標公司和部門期望員工做什么？怎樣做才是正確的？有什么衡量的標準和糾正措施？最后目標的完成結(jié)果與激勵的關(guān)系是怎樣的等等。只有這樣員工才會明確自己的工作方向，然后確定采取正確的工作方式，達成提高績效的目的。通過目標本身的溝通讓員工明確自己的工作目標后，接著就要針對實現(xiàn)目標所需要采取的正確方法和措施進行溝通，以避免員工因采取的措施不當(dāng)而浪費資源的現(xiàn)象，確定實現(xiàn)目標過程中應(yīng)采取的最有效措施，以及這些措施的關(guān)鍵步驟等。譬如HR部門為了完成某一崗位的招聘目標是采取外部招聘還是內(nèi)部競聘措施呢？或是利用現(xiàn)場招聘好還是網(wǎng)絡(luò)招聘好呢？進行評估確定，最后采取其中最有效的措施。確定達成目標所要采取的*措施后，就是解決完成目標所需的資源支持問題，為順利完成目標計劃做充分的資源準備，提前明確資源的來源，怎樣才能利用到必須的資料，如果沒有這種資源有什么資源可以代替等，譬如，如果通過自己的能力不能爭取到各部門的協(xié)作時，可否通過領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威爭取到呢？
環(huán)節(jié)三：考核過程的溝通
本環(huán)節(jié)的溝通是在考核過程中就績效執(zhí)行的關(guān)鍵控制點、過程中員工出現(xiàn)的問題及員工行為出現(xiàn)偏差的糾正等所采取的正式或非正式溝通方式；可以是定期或不定期的；也可以是匯報或檢討方式等等?？冃?zhí)行的關(guān)鍵控制點指領(lǐng)導(dǎo)需要適時地對部門的工作進行督導(dǎo)，檢查他們的工作方法是否正確？進度是否能按原計劃進行？如果出現(xiàn)錯誤此時改進還來得及，否則等到評估發(fā)現(xiàn)問題時就會來不及改進。過程中員工出現(xiàn)的問題溝通主要是考慮員工在執(zhí)行任務(wù)的過程中遇到難題，出現(xiàn)新的問題困擾而導(dǎo)致工作停止不前，這時上司應(yīng)該及時出現(xiàn)，幫助他們排憂解難，讓他們感覺到上司能與他們同甘共苦，是一條船上的人，在他們需要支持的時候及時出現(xiàn)，這樣員工就會感激不盡，更積極地投入工作。員工行為偏差糾正溝通是要上司對部屬在執(zhí)行任務(wù)的過程中所采取的手段進行監(jiān)督，防止員工為達目的不擇手段而采取有損企業(yè)長遠利益的行為，而對于員工好的行為和進步進行及時地贊揚。
環(huán)節(jié)四：績效評估結(jié)果反饋溝通
本環(huán)節(jié)溝通是在績效評估結(jié)果出來后就本次評估所得的結(jié)果、員工目標完成情況、沒有完成原因分析，以及下階段改進計劃交流所進行的溝通。溝通時主管要充分準備資料，說明打分原因時要提供合理的依據(jù)，同時聽取員工本人的意見和想法，根據(jù)溝通的實際情況對結(jié)果進行適當(dāng)?shù)男薷?。雙方就結(jié)果進行充分溝通和修改后，需要對聯(lián)原因進行深入地分析，特別是對于沒有完成的目標，看看是客觀原因還是主觀原因造成的困難；是企業(yè)內(nèi)部管理不是外部環(huán)境發(fā)生了變化引起的；是員工的勝任能力不足還是經(jīng)驗不夠等，最后對確定的原因進一步分析解決的最好辦法。對于完成或超前完成的目標也要分析是怎樣完成目標的？把員工所采取的有效方法措施在內(nèi)部進行分享，讓集體共同進步等。但更重要的是對于不理想的目標下一步的改進計劃的溝通與制定，通過制定一個明確有效的下一階段改進計劃來實現(xiàn)員工業(yè)績和能力的提升是保證績效持續(xù)改進是一個關(guān)鍵的步驟，因為一個考核周期的結(jié)束進就是下一階段的開始。這時也需要對實現(xiàn)目標所采取的措施和資源支持要形成共識。
環(huán)節(jié)五：員工績效改進溝通
環(huán)節(jié)四中“下階段改進計劃”的溝通是反饋溝通中員工自身原因或不適當(dāng)?shù)哪繕送瓿煞绞绞侄?，上司在績效改進過程中要進行適時地跟進督導(dǎo)，主要是檢查工作是否按原計劃開展，糾正不當(dāng)?shù)拇胧寙T工及時發(fā)現(xiàn)自己的不足并改進?？傊冃贤ǖ奈鍌€環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相互穿插，并貫穿于目標完成的全過程，在對上一階段績效改進情況進行溝通的同時也在對下階段的計劃進行溝通，是一種循序漸進，缺一不可的閉環(huán)溝通方式。它是績效考核取得成功的重要關(guān)鍵因素之一，做好了績效溝通，員工關(guān)系、部門關(guān)系就會更加融洽，績效考核才會是實際意義上的有效管理工具，不斷促進管理水平提高，促進企業(yè)的發(fā)展。
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