克強總理的一句：“未來不會有員工，只有合伙人”。讓各種機構想要跟這句話搭上點關系，于是合伙制的信息滿天飛，沸沸揚揚的，甚至害慘了不少人，實在忍不住出來科普一下合伙制的真相！
很多人把合伙制講成了股權激勵、股東合伙，沒錯，股東一定是合伙人，但是卻讓很多人忽略了前面的"未來不會有員工"這句話，于是合伙制被眾多的信息給閹割了，成為了一個畸形的產(chǎn)物。
讓我們一起來探索股權激勵和合伙制的區(qū)別吧！
先來看看：為什么中國做股權激勵的企業(yè)失敗率高達83%以上，依然還有眾多的企業(yè)前仆后繼？
原因：一、
股權激勵會熱，和中國老板特別是中小企業(yè)老板的現(xiàn)狀有關系。中國的企業(yè)老板其實是一個龐大的迷失的群體，在企業(yè)經(jīng)營這條路上很難清晰地知道路該如何走，當他們迷茫的時候，就會向外界尋求方法和途徑。曾經(jīng)的成功學熱、國學熱、資本熱以及各種培訓大師熱，都是迎合了中國老板的迷失和盲從。中國老板是一個非理性的群體，容易隨波逐流，什么都學，學什么又都沉不下心來，不知道自己真正缺什么，熱過之后卻發(fā)現(xiàn)好像什么都不好用。就這樣學了很多，用了很多，并不能真正解決問題，此時的股權激勵如同黑暗中的一點星光給大家?guī)砹讼Ｍ?，自然就熱起來了。如此來看，股權激勵實際上承載了太多的責任和使命。
股權激勵會熱，還與老板的某些心理有關系。中國老板因為曾經(jīng)受“假大空”的*化、標準化教育的影響而忽視人性特點，總是寄希望于員工主動發(fā)揮人性中的優(yōu)點、自覺屏蔽人性中的弱點，并不重視規(guī)范化管理的建設，心存僥幸。當一個社會盛行拜物思想的時候，這種冀望就是空想，當企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理的不規(guī)范給企業(yè)帶來的混亂和傷害就凸顯出來，而把管理規(guī)范起來是一個很慢、很累的過程，特別是基礎管理的完善，需要花費大量的時間和精力。
而且，當大家習慣了一種相對混亂的管理環(huán)境時再去改變，難度非常大，而改變又勢在必行，所以老板就想找一個簡便快捷的方法，把大家拴在一條船上，有福同享，有難同當。這樣一種走捷徑的心理，也是股權激勵會熱的一個原因。
股權激勵會熱，還有一種情況是因為老板累了。做企業(yè)，對老板來說是一件非常辛苦的事情。做企業(yè)很多年，財富也積累到一定的程度，但是管理未必能跟得上，而重新做規(guī)范的管理，做調(diào)整，面對思想和行為的慣性這一阻力，沒有精力，主要是人也累了，錢也掙夠了，股份就給大家分分，同甘苦共患難吧，這也是股權激勵會熱的另一個原因。但是從動機上來講，是老板累了，想讓大家和他一起承擔未來，并不是真正為了激勵員工使企業(yè)更健康規(guī)范地發(fā)展，從佛家來講，起心動念不純，也不會有太好的結果。
二、現(xiàn)階段股權激勵并不是真熱而是一種虛熱，具體表現(xiàn)就是雖然大家都在學、在談，但還是有很多老板不想用、不敢用或者用了效果卻不好。為什么呢?都是被逼的
三、今天，股改企業(yè)眾多，而真正成功者卻較少。原因是這些企業(yè)總是在雇傭制的框架內(nèi)，用股改對薪酬績效體系為主的激勵制度做修修補補，而不是從建立共享制的角度徹底改革，再造企業(yè)的激勵制度與勞資關系，比較如下：
維系雇傭代理制的股改特征建立合伙共享制的股改特征
1.對骨干員工的激勵主體依然是薪酬績效，而不是股權分紅。在方案中員工永遠是打工的，不是合伙人。分紅分多少，怎樣分全由老板說了算。員工在分紅上既無安全感更缺自豪感，從而難有主人翁的心志。最終股改只能淪落為替舊有薪酬績效體制打補丁，擦屁股，此類股改失敗是必然的。對骨干員工的激勵，升官、發(fā)財，尤其是“綁定意味”頗濃的升官發(fā)財方案，是遠遠不夠的。
2.總怕給多，不怕給少。只怕自己吃虧，不顧員工感受。目標總是讓員工多干活少拿錢，股改大多在“術”的層面上算計和糾結。因此，大多數(shù)基數(shù)指標只能每年一定，分紅就要年年重新算。費時費力又費心，老是鞭打快牛，員工永遠難以安心。老板不愿自己被約束，很少用章程、合同等法制化方式保護員工長期利益，使分紅制度化。員工無長期追求，則只能視分紅為績效考核一部分，激勵不到位，讓員工依然只看眼前，無長遠打算，此類股改無法成功。
3.最怕自己吃虧，總在銀股上找出路，千方百計讓員工出錢買股份，認為員工出了錢，才能對自己忠心。逼著窮人干富人的事，破壞有錢出錢，有力出力的社會共贏原則，想用出錢“銬”住員工。這樣只能留住奴才，培養(yǎng)不出主人。本文由公眾號：“企業(yè)生態(tài)資本”發(fā)布，歡迎關注！從而，員工參與度大打折扣，信任度也會變得極低，沒有多少窮人愿拿自己的錢去和富人共同試驗……多數(shù)方案尚未落地，已困死胎中。著力推動多層次的合伙人制度，讓員工有近期又有長遠利益能夠以有價值的投入或者合伙人的資格，倡導有錢出錢，有力出力，使體制變革一起步就有了員工廣泛參與的基礎和積極性，員工就是不相信也可試一把。
4.股改源于老板對“己利”的追求，并非企業(yè)家精神的體現(xiàn)。因此，股改同時往往調(diào)整薪酬績效體系，變換提成方法、福利制度，基數(shù)為分紅“封頂”。以確保老板拿大頭，*利益不受“損傷”，這樣的股改失敗成為必然，也無法與企業(yè)傳承有效對接。
那么合伙制的真相是什么？
一直以來，雇傭制是中國公司的主流形式。它的特點是，資金雇傭勞作，大股東是老板，職工是“打工仔”，資金方與人力方相對割裂，乃至僅一個人持股。公司管理權利方面，資金方具有*的話語權，人力方缺少話語權，并且等級關系顯著，官僚主義較多見，部門利益明顯、部門之間的隔膜不小。
利益分配方面，傳統(tǒng)雇傭制更多傾向資金方而非人力方，人力方難以公正享用公司發(fā)展效果，按馬克思的說法，這本質(zhì)上是一種剝削，在權利和利益方面，資金方與人力方之間失衡。并且，人力方的做法簡單短期化。致使的結果是，人才動力不足，資金方簡單固執(zhí)，危害公司可持續(xù)發(fā)展?；疖嚺艿每?，全憑車頭帶，公司勝敗系于老板一人，危險很大。老板很累，員工很無奈！
合伙制是對傳統(tǒng)雇傭制的顛覆，是基于資金方與人力方共贏的基礎上產(chǎn)生的新型組織關系。從資金雇傭人才，更多變?yōu)橘Y金與人才甚至是其他關鍵資源的協(xié)作；人才從單純的打工仔變?yōu)楹匣锶松矸荩Y金與人才等企業(yè)經(jīng)營要素更多地交融。在公司管理權利方面，因為股權結構和合伙人體系的優(yōu)化，股東之間的權利相對更均衡，經(jīng)營層的話語權更大，相應的管理扁平化更遍及，分權變成常態(tài)。組織成員之間更多體現(xiàn)為合伙、相對對等，而非傳統(tǒng)的上下級聯(lián)系，官僚主義空間更小，內(nèi)部的監(jiān)督更有力，部門墻自然消失！
利益分配方面，合伙制下，資金方、人力方之間的利益分配更公正，人力方獲利空間更大，能更好地滿意當下很多人對財富包括財政自在的尋求，同時，通過組織價值結構的優(yōu)化，資金方也獲得更大的綜合價值！正如周鴻祎所說的："我常常跟員工說，我給你發(fā)工資，撐破天百萬年薪，還有一半都交個人所得稅了，所以工資即是養(yǎng)家糊口的錢，真的財務自由，一定要爭取拿到合伙人的高級分成，也只有這個層次的收益才能創(chuàng)造真正的富足。"合伙制下，人才和股東身份高度重疊，有利于構成深度的利益和命運共同體，降低公司發(fā)展勝敗系于一人的危險合伙制下，"人人都是創(chuàng)業(yè)者"，而非單純依靠車頭的動力。
除此之外，人才，特別是企業(yè)的關鍵人才，越來越認可更公正、民主的合伙制而非傳統(tǒng)的雇傭制，即認識發(fā)生了嚴重改變，未來依靠雇傭制來吸引人才和留住人才，將是一個異常困難的事情！合伙制將改寫行業(yè)甚至是跨行業(yè)人才和稀缺資源的流動規(guī)則！
普通公司老板一個人沸騰；
有股權激勵的公司老板和高管沸騰；
有《團隊資本合伙制》植入的公司老板、股東、高管、員工以及外部關聯(lián)方一起沸騰
不同的層級有不同的需求，不同的企業(yè)有不同的發(fā)展階段，不同的行業(yè)有不同的特征，任何想用一種方式解決所有員工動力的方法都是偏頗和錯誤的。
《團隊資本合伙制》以提高企業(yè)整體勞動生產(chǎn)效率為導向，以提升企業(yè)資本價值為歸宿，調(diào)動企業(yè)內(nèi)外部各個層級的積極性，讓員工和合作伙伴干自己家的活兒，成就自己，成就企業(yè)！
了解了真相的你，特別是隨著中國經(jīng)濟改革的深度不斷加強，在這個大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新的時代，股權激勵的作用已經(jīng)顯得非常渺小了，而合伙制必將成為時代趨勢！海爾、萬科就是最好的例子！你還在等什么？抓緊時代的脈搏實現(xiàn)逆勢良性增長，指日可待！
那么如何擁有一套適合自身企業(yè)的個性化合伙制系統(tǒng)？
如何在不動用股權（虛擬股、期權）的基礎之上進行合伙制，讓全員全命以赴的干，實現(xiàn)組織持續(xù)的活力？
如何零成本吸引行業(yè)稀缺人才？
如何去管理，讓全員自動自發(fā)做事，真正解放老板？
如何改變?nèi)瞬畔胱呔妥叩膭訖C？實現(xiàn)人才依賴老板的反轉格局？
【團隊資本系統(tǒng)方案班】與傳統(tǒng)的股權激勵等課程的區(qū)別：
1、傳統(tǒng)的激勵課程主要是以防守為主，目的是激勵和穩(wěn)定公司現(xiàn)有團隊核心人才；《團隊資本系統(tǒng)方案班》以進攻為主導，以顛覆行業(yè)乃至商業(yè)人才的價值體系來打劫稀缺人才，建立一套企業(yè)所需稀缺人才等資源的引進和推動體系。
2、傳統(tǒng)的股權等激勵類型的課程，都是建立在雇傭制基礎上的動力提升，對于決定企業(yè)生死的核心人才，恰恰是起不到預期的穩(wěn)定效果的，而《團隊資本系統(tǒng)方案班》則是順應時代背景的合伙制系統(tǒng)，打破雇傭制范疇內(nèi)所有“激勵”措施的先天不足。
3、傳統(tǒng)的股權激勵課程主要是以個體的動力提升為切入點和落腳點，一旦人變化，體系將不再有效力，屬于被動型措施；《團隊資本系統(tǒng)方案班》則是以提升組織的系統(tǒng)可持續(xù)發(fā)展為落腳點，以組織變革為切入點，不依賴于個體，從而保證的組織的可持續(xù)性。
4、傳統(tǒng)的股權激勵課程是站在人才角度看企業(yè)發(fā)展，而《團隊資本系統(tǒng)方案班》則是站在企業(yè)資本價值提升和企業(yè)快速可持續(xù)發(fā)展的角度上的企業(yè)戰(zhàn)略、資本、文化、治理、人才等企業(yè)核心要素的系統(tǒng)融合，杜絕以偏概全！
【團隊資本的目標是什么？】
1、團隊資本不是原有制度的修修補補，而是重新規(guī)定了企業(yè)價值創(chuàng)造過程中人與人在價值分配中的關系，是對資本制度的一次徹底革命。
2、核心價值創(chuàng)造者拿大頭與企業(yè)控制權的完美對接。
A. 多層級的合伙人體系和發(fā)展路徑找到主人翁的感覺；
B. 有效的股權治理布局企業(yè)控制權不變；建立了共享型、社會型家族企業(yè)。
3、建立完善的分級核算，整體利益中有小，小中有大，高效低成本，自我約束，完全不同于現(xiàn)行雇傭制體系下的管理體系。
4、為企業(yè)適應快速變化提供體制保障，大大提升企業(yè)市場應變能力，處處領先一步。
【團隊資本】能為您帶來什么：
1、內(nèi)部合伙人機制設計、外部合伙人機制設計（跟誰合伙、怎么合伙、給多少、怎么給、如何定價、如何退出、財務如何核算、報表是否要透明、要規(guī)避哪些雷區(qū)）；
2、 系統(tǒng)性人才發(fā)展體系打造：高層 、中層 、基層 、內(nèi)部團隊、外部團隊（如何讓合伙人習題與其他制度完美對接；如何優(yōu)化分成制度，突破銷售瓶頸，提升企業(yè)投資價值，如何走出企業(yè)擴張成本暴漲的困局，讓企業(yè)輕裝上陣）
3、栽下梧桐樹，引來金鳳凰。好的機制，吸引能人、穩(wěn)定能人，企業(yè)才有競爭力；
4、*程度的激發(fā)各層級員工積極性，讓高層經(jīng)營用心，中層管理精心，基層工作盡心，最終解放老板，讓老板省心！
【團隊資本】系統(tǒng)方案班---每期每個細分行業(yè)只限一家企業(yè)參與！
～為了防止你不經(jīng)意錯過，請認真讀完以下發(fā)自肺腑的文字：
★講一堂課只需要4天3夜時間，
★做一份課件則需要6個月
★一套可落地，有效果的咨詢式系統(tǒng)課程則需要15年鉆研、實踐和提煉！
★您來上課只花了一點小錢，卻買走了我們積累了15年的寶貴經(jīng)驗！
★您來上課只花了一點小錢，卻為企業(yè)帶來價值的指數(shù)級增長！
一個由雇傭制到合伙制的升級課程
一個老師親自指導出方案的課程
一個以顛覆行業(yè)稀缺資源和人才分配規(guī)則的企業(yè)內(nèi)圣外王系統(tǒng)
一個由公司到平臺進化必須植入的支撐系統(tǒng)
您還在覺得下次過來也無所謂嗎？
要知道，早一個月落地為企業(yè)帶來的可能是未來行業(yè)的領先地位！
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