管理培訓(xùn)是企業(yè)人力資源建設(shè)中一個非常重要的環(huán)節(jié)，旨在轉(zhuǎn)變理念，提升能力，增加交流，達成共識。故越來越多的企業(yè)每年的培訓(xùn)計劃有增無減，各大高校及培訓(xùn)公司的業(yè)務(wù)增長迅速，好的企業(yè)培訓(xùn)師一課難求也不是鮮事。
但HR在選擇企業(yè)培訓(xùn)師和課程內(nèi)容時需要注意哪幾個問題呢？
一、 不是價格越低越節(jié)約成本
HR部門能站在企業(yè)的高度關(guān)注成本非常好，但一定要考慮邊際效益。所謂一分價格一分貨，市場的公允價值有其必然的邏輯。既想馬兒跑，又不舍不得給馬兒吃草，是找不到合適的匹配的師資的。勉強找到的所謂廉價的老師如果培訓(xùn)效果達不到預(yù)期，再便宜也是成本，再便宜也是損失，而且損失的不僅僅是培訓(xùn)經(jīng)費，還有參與人員的時間成本，機會成本，以及對HR部門的信任成本。
所以，HR應(yīng)跳出表面的價格怪圈，理性地做出價值判斷（性價比），才是真正的對公司負責，對學(xué)員負責。
二、 不是課程內(nèi)容越多越好
作為課程購買者甲方，HR往往強勢地就課程內(nèi)容提出要求，比如容量、知識點等。但由于HR本人并非該課程的專業(yè)背景，對內(nèi)容往往也只是從網(wǎng)上下載了一些要點，便以此要求企業(yè)培訓(xùn)師必須講這個，講那個，恨不能讓企業(yè)培訓(xùn)師在有限的時間里講更多的內(nèi)容，這樣才顯得課程信息量大，購買的課程物有所值，有時甚至要求企業(yè)培訓(xùn)師在半天的時間里講兩個不相關(guān)聯(lián)的課題。這種急功近利的購買心理看似從企業(yè)的成本和效益出發(fā)，是為了培訓(xùn)的效益*化，卻恰恰忽略了兩個主體的訴求：學(xué)員的接受度和教師授課的邏輯性。雜亂的知識擁擠在短促的時間里，勢必會造成內(nèi)容拓展不開，互動沒有時間組織、學(xué)員消化不了等問題。事與愿違是必然的結(jié)果。
所以，HR理應(yīng)找到企業(yè)培訓(xùn)的需求痛點，讓企業(yè)培訓(xùn)師了解并抓住關(guān)鍵要點，講深講透，最好還能結(jié)合實際落到實處。因此，清晰地向培訓(xùn)部門或老師闡述問題點，共同商議解決方案才是優(yōu)秀的HR應(yīng)該做到的。
三、 不是企業(yè)培訓(xùn)師越*越好
培訓(xùn)市場吐火如荼，師資市場也良莠不齊。所以，HR明確培訓(xùn)的目的很關(guān)鍵：是傳遞信息？還是轉(zhuǎn)變觀念？是解決問題？
希望帶來博大的信息量、轉(zhuǎn)變理念等，可以選擇層級高的學(xué)者或某一領(lǐng)域的專家；希望中高層提升管理技能，可以選擇有實戰(zhàn)背景（最好有企業(yè)管理咨詢背景）的企業(yè)培訓(xùn)師，有針對性地引導(dǎo)和傳授方法，并加以案例訓(xùn)練；如果是新員工職業(yè)心態(tài)素養(yǎng)的養(yǎng)成培訓(xùn)，可以選擇青年教師，他們教學(xué)組織能力、現(xiàn)場感染能力強，可以讓新員工增強歸屬感，獲得職場激勵，樹立職業(yè)信心……而至于那些徒有虛表，山寨課件跑江湖的自由講師，要謹慎使用。
四、 不是互動越多越好
所謂外行看熱鬧，內(nèi)行看門道，有的HR由于經(jīng)驗不足，對一堂課的判斷能力有限，就喜歡從單一的“互動性”這個角度作為判斷標準。而互動性的依據(jù)往往又停留在淺層次的學(xué)員參與度、活躍度、笑聲、掌聲等表象上，以至于有的課程一半的時間都用來“互動”，比如與管理培訓(xùn)內(nèi)容并無必然聯(lián)系的課堂游戲、背誦課程標題的知識競賽、學(xué)員代表“打雞血”似的表決心喊口號等，都被看做是課堂互動效果好的表現(xiàn)。而企業(yè)培訓(xùn)師授課內(nèi)容缺乏邏輯性，學(xué)員內(nèi)心深處缺乏真正的思考和反饋。于是就會出現(xiàn)市場上人們調(diào)侃的“培訓(xùn)很激動，會去一動不動”的現(xiàn)象。
真正的互動是建立在“打痛”學(xué)員“問題點”的時候引發(fā)學(xué)員的思考和交流。有時候心靈的互動不需要語言的表達，所謂“此時無聲勝有聲”是最高境界的心靈互動。
所以，HR要提高自身的專業(yè)能力，跳出部門思維，站在企業(yè)的高度理解戰(zhàn)略，作為戰(zhàn)略準備度的核心基石，在客戶層體系、師資體系、評價體系上形成符合企業(yè)自身需求的企業(yè)培訓(xùn)平臺，真正成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的助推器。
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