工作分工之如何化解“分工不公”的管理矛盾
一直任勞任怨干得最苦最累,但升職的希望卻不見有,對公司這種在工作中分工不公的情況小胡苦不堪言。
小胡是公司的基層員工,他一直覺得工作只要努力,聽領導話才能留下好印象,才能升職加薪。但近兩年來小胡越來越被堆積如山的工作壓得“吃不消”了。每天總有一大堆不是自己份內(nèi)的工作雜活等著他,而且還總是有一些越級、跨界的領導將一些工作指派給他。與小胡現(xiàn)狀相悖的是,他觀察到,公司里的不少人在上班時間悄悄聊QQ、玩游戲、網(wǎng)上購物,沒多少事做,很清閑。他也曾向上級領導反映過這些情況,但領導卻說,“能者多勞嘛,這是給你鍛煉的機會……”。一直任勞任怨干得最苦最累,但升職的希望卻不見有,對公司這種在工作中分工不公的情況小胡苦不堪言。
工作分工分析:分工不均怨聲四起
在不少企業(yè)和部門中,常常會不絕于耳的聽到員工私下抱怨,“這工作干的真郁悶,累的累死,閑的閑死,也不知這領導是咋分的工。”現(xiàn)在不少企業(yè)的領導就是抓住有些人任勞任怨的特點,故意把一些吃力不討好的工作給那些人,第一,省事,反正你不會有情緒;第二,不會引起你與他之間的爭吵,反正你是任勞任怨;第三,事情辦砸了也有你給他墊背,你還敢怒而不敢言。
調(diào)查和試驗的結果表明,員工工作不公平感的產(chǎn)生與個人的主觀判斷有關,也與績效的評定有關。不同的評定辦法會得到不同的結果。而最好的是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量,用明確、客觀、易于核實的標準來度量,但這在實際工作中往往難以做到,有時不得不采用其他的方法。為了避免員工產(chǎn)生不公平的感覺,企業(yè)往往采取各種手段,在企業(yè)中造成一種公平合理的氛圍,使員工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。
工作分工的應對:重設計巧分配
企業(yè)的任何一種管理活動都必須由以下四個基本要素構成,即:由誰管?管什么?為何而管?在什么情況下管?如果簡單地把管理理解為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制這些活動的總稱的話,那么管理就成了一項項具體的活動而失去了它統(tǒng)一的實質(zhì)。管理應該是反映管理活動的一般的、本質(zhì)的特征,即追求效率。而企業(yè)管理中,領導對工作的“分工不公”則直接影響甚至危害到“管理效率”。因此,企業(yè)化解管理中“分工不公,分配不均”的現(xiàn)象是順勢而為,時不我待。
工作分工要“忠誠”先“公平”
由于人通常都站在自己的角度、用自己所持的公平標準去評判,自然就會影響評判結果的公平性,進而常常會產(chǎn)成不公平感。所以,很多企業(yè)的員工產(chǎn)生不公平感是很正常的。當對于公司整體來說是相對公平時,就需要有一定的胸懷,換位思考,不要盲目攀比,不要過高估算自己的貢獻和作用,壓低他人的付出,要有全局觀。
員工是否對公司忠誠,首先公司要從自身找問題,自己是否給員工良好的發(fā)展空間,是否讓員工感到公平。企業(yè)應始終相信技能是靠人來培養(yǎng)的。給員工公平感,公司也要用相關的制度來實現(xiàn)。例如無論是什么職位,只要是一個員工到公司來都要從零開始,這種制度自然就讓人感覺公平。特別是對待員工的承諾是否能兌現(xiàn),當員工看到公司的這種公平,他自然就會對公司忠誠。
工作分工重設計巧分配
由于公平是相對的,但企業(yè)也應力求做到相對公平,注重在分配工作上結構設計的科學性、公正性和透明性,使公平的等式在客觀上是成立的。工作內(nèi)容要考慮到員工的愛好和特長。要事先對每一個員工的才能結構有一個比較清楚的認識,管理者要注意觀察員工的工作情況,通過工作輪換,了解其才能結構,要從“這位員工能做什么”的角度來考慮問題,合理利用揚長避短。
工作的目標應具有一定的挑戰(zhàn)性,這樣才能真正激發(fā)員工奮發(fā)向上的精神。根據(jù)“成就激勵的三種需要理論”判斷,人的成就需要只有在完成了具有一定難度的任務時才會得到滿足,如果把一項任務交給以為能力遠遠高于任務要求的員工做,他會對該工作越來越不感興趣,越來越不滿意,積極性下降。正確的方法是把這項任務交給一個能力略低于工作要求的員工,讓他可以通過思考努力,得到目標。而這種機巧的工作管理分配設計,則是必要的管理運用手段。
工作分工疏導與報酬并重
管理者工作中是否公平,直接影響員工的公平心理和工作積極性。有效地對員工疏導,平等地對待每一個員工,公正地處理每一件事情,是管理者必須遵循的原則。員工的情緒與企業(yè)的效率息息相關,只有了解員工的真實想法,才能管理好員工,激發(fā)員工的工作熱情。開設暢通無阻、無處不在、安全有效的對話管道,是讓員工貼近企業(yè)的有效方式。在工作中運用這些策略,可以增強員工的榮譽感,不傷害員工的自尊心,使員工心服口服,并起到激勵、鞭策員工的作用。
同時,企業(yè)應建立科學的薪資體系和激勵機制,建議薪資保密、激勵公開。因為薪資通常是根據(jù)崗位、技能、學歷、資歷等客觀因素設定的,只能是相對公平,但應多運用獎勵措施。一是獎品必須能在一定程度上滿足員工的需求;二是獎勵的多少應與員工的工作業(yè)績相掛鉤,可以通過按績分配,效益分享,按勞分配,目標考核法等。
工作分工放大認同培訓
員工是否感到工作中的公平,不僅來自于對領導和管理的認同,最終取決于他對企業(yè)是否認同。重視企業(yè)文化的教育,新入職的員工、老員工和中高層人員,無論這個人才處在什么地位,企業(yè)文化課程都是不可缺少的。將企業(yè)文化也利用制度延伸下去,表現(xiàn)在每個員工的每件事情上就是對認同感的放大。
此外,通過教育培訓,增強員工自我激勵的能力。一般而言,自身素質(zhì)好的人,自信心和進取心就強,比較注重高層次的追求,因此,他們比較容易自我激勵,表現(xiàn)出高昂的士氣和工作熱情。通過思想教育,樹立崇高的理想和職業(yè)道德,可以幫助員工正確地認識自身的價值,從而積極工作,勇于進取;而專業(yè)的技能培訓,可提高員工的工作能力。進取心和個人業(yè)務素質(zhì)相互促進,強烈的進取心會促使員工努力去掌握新的工作技能,而良好的工作素質(zhì)使一個人有較多的成功機會,成功及由此而帶來的心理滿足的體驗又會促使其在事業(yè)上升到新的高度。
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