績效管理與薪酬設計之績效管理緣何失效
盡管業(yè)內專家一再澄清：績效管理不等于績效考核，也不等于績效主義。但不知道為什么，績效管理在企業(yè)實踐中很容易地就變成了“獎勤罰懶”的標尺，變成了“走過場”，變成了“人分三六九等”的劃分線。當然，也有變成績效主義的。
“績效主義害了索尼”的說法被持續(xù)追捧，中國企業(yè)過度考核使員工“壓力山大”的聲音不絕入耳，一些互聯網企業(yè)甚至喊出“去KPI”的口號……這使本來就讓很多人感嘆“想說愛你不容易”的績效管理再次面臨質疑：績效管理真的失效了?績效管理還能適應這個時代的快速變化嗎?
“績效管理一方面的確存在著片面理解、操作不當、與企業(yè)發(fā)展變化不相適應的情況，另一方面也有被誤讀、被妖魔化的現象，這是當前中國企業(yè)出現的幾個管理誤區(qū)之一。”在華夏基石管理咨詢集團的內部論壇上，中國人民大學教授、華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒對《企業(yè)觀察報》記者說。
華夏基石公司首席人力資源專家、博士李志華，有近20年在企業(yè)一線進行績效管理咨詢業(yè)務的經驗，他對本報記者稱，績效管理的本質目標是追求組織內的自由、平等和博愛，但反過來由于實踐中的很多不自由、不平等、不博愛的理念和行為，造成了一些績效管理怪象。
李志華認為目前績效管理在中國企業(yè)實踐當中存在著“三種現象”。
績效管理與薪酬設計第一種現象是有些企業(yè)在企業(yè)基礎管理不牢、配套管理不全的情況下實施績效管理，造成績效管理在實施過程中產生“變異”。比如企業(yè)的目標體系、計劃體系、預算體系，還有責任體系，如果不健全的話，在實施績效管理過程中就會遇到價值導向不明確，指標、目標不清晰等問題，績效管理也就自然達不到預期的效果，然后“板子”就會打到績效管理身上，認為是績效管理存在問題。
績效管理與薪酬設計第二種現象是認為績效管理是萬能的，因而盲目去學名企、學別人的成功經驗，最后造成績效管理在企業(yè)內變成形式主義?？冃Ч芾聿皇侨f能的，績效管理也不能以一個模式在所有企業(yè)內來推行。績效考核是一種導向，一定要考慮企業(yè)不同時期、不同階段的不同價值導向，設置不同的考核方式來達成績效的目的。
績效管理與薪酬設計第三種現象是看不清楚績效管理在實踐中發(fā)生的新變化，而認為績效管理沒用了?，F在的確有很多公司聲稱沒有考核，但實質上它是把對業(yè)績目標的考核轉到對人的評價考核上了。比如小米公司沒有KPI體系，但它強調人的責任感;海底撈也不考核業(yè)績目標，但是強調顧客的滿意度和員工的積極性，這些其實都是以“對事考核”為主轉變到以“對人評價”為主，并不是沒有考核了。相比數字化的業(yè)績考核，強調“責任感”、“顧客滿意度”這些對人的評價考核，要求反而更高。
記者在采訪中也發(fā)現，企業(yè)HR在做績效管理時，首先就會去了解同行業(yè)標桿企業(yè)的做法，尤其在考核結果應用方面，一定會去了解同行業(yè)企業(yè)的平均水平，唯恐自己和別人不一樣造成問題。
“參考同行業(yè)企業(yè)的情況是必要，但完全不動腦子照抄照搬，還美其名曰行業(yè)標準，那就是問題了。缺乏系統(tǒng)思考，思想僵化，照抄照搬，恰恰是績效管理走向失效的一個很重要的原因。”前新奧集團人力資源總監(jiān)、華夏基石業(yè)務副總裁郭偉博士對記者說。
“刀不是那把刀，得看你怎么使。”郭偉說，績效管理并不是僵化的，其內涵應跟隨時代變化、企業(yè)發(fā)展的需求不斷進化、豐富，走向定制化、多元化、活性化的新階段。
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