優(yōu)秀和卓越，是一個人獲得成功、受人尊敬、實現(xiàn)各自理想目標的前提和保障。每一個人都為這個目標努力著，但是并不是每一個人都知道或都想知道變得優(yōu)秀和卓越的方法和技巧。因此，現(xiàn)實人會出現(xiàn)呈正態(tài)分布的、散落在卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格等區(qū)域的人。在追求優(yōu)秀和卓越的過程中，主動型的人往往擁有一種天生的積極、樂觀向上的心態(tài)，他們是社會或團隊健康前進的最重要的力量。在世界優(yōu)秀和卓越的企業(yè)中，有許多因素和方法將越來越多的員工變得優(yōu)秀和卓越，其中績效管理方法無疑是最重要的一種方法之一。如何有效運用績效管理方法幫助員工變得優(yōu)秀和卓越呢？
第一、要正確理解績效管理的目的。管理者和員工都必須正確理解績效管理的目的?？冃Ч芾淼?目的是要促進團隊和個體提升工作效率，獲得期待的工作效果，實現(xiàn)團隊和個體的績效目標，而不是以約束和懲罰團隊和個體為目的。在現(xiàn)實工作中，有不少人抱持績效管理等于績效考核，績效考核就是控制約束、扣工資獎金等錯誤觀念，導致自己在工作中被動受制。
第二、目標要清晰明確。目標只有清晰明確才可以去衡量，否則就會產(chǎn)生偏差或出現(xiàn)南轅北轍之事。所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。例如，“增強客戶服務(wù)意識”就不能作為一個戰(zhàn)略目標，其對目標的描述很不明確，因為增強客戶服務(wù)意識有許多具體做法。如果是客戶投訴過多，企業(yè)可以設(shè)置“降低客戶投訴率”戰(zhàn)略目標，這樣非常明確、具體。
第三、目標要組織與崗位個體能結(jié)合，一個目標必須和其它目標具有相關(guān)性，戰(zhàn)略目標和衡量指標之間也要具有相關(guān)性。企業(yè)內(nèi)部單位之間的戰(zhàn)略目標和衡量指標應該具有關(guān)聯(lián)性，企業(yè)內(nèi)部才會產(chǎn)生協(xié)同力。這是戰(zhàn)略目標分解的協(xié)同原則所決定的。戰(zhàn)略目標和衡量指標之間的強相關(guān)性要求至關(guān)重要。如果兩者之間相關(guān)性不強，則在戰(zhàn)略目標分解階段戰(zhàn)略執(zhí)行就出了問題，更不用談?wù)摵竺娴哪繕酥?、實施方案和行動措施了，只會南轅北轍，越錯越遠。
第四、目標具有挑戰(zhàn)性和可達性。目標值不能過高，也不能太低。太高，則挑戰(zhàn)性太強，往往會使員工承受太大壓力，容易失去奮斗的信心，首先在員工的心理上造成目標不可完成性陰影；太低，稍加努力或根本不用努力就能完成，則使員工容易失去前進的動力，樂于安于現(xiàn)狀，不思進取，滋生驕傲自滿情況，對企業(yè)運作十分不利，尤其是企業(yè)所在行業(yè)競爭突然加劇時，則容易導致員工極度不適，嚴重時會使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)恐慌現(xiàn)象。
第五、目標要有時限要求。目標特性的時限性就是指目標是有時間限制的。沒有時間限制的目標沒有辦法考核，或帶來考核的不公。上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同，上司著急，但下級卻不知道。
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