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課程目標(biāo)： 
企業(yè)高層用人風(fēng)險主要來自于兩個方面：
一、重要、核心崗位員工不能勝任工作
公司的重要、核心崗位一旦出現(xiàn)用人失誤，將會給公司帶來巨大的損失。但根據(jù)*電視臺的統(tǒng)計，目前我國企業(yè)“空降兵”的存活率只有10%-20%，太多的有著非常優(yōu)異的過往業(yè)績的奇才、天才，“慘死”在求才若渴的新東家！是公司不好嗎？不是！是候選人不好嗎？更不是！
與此相反，為什么逢戰(zhàn)必輸，屢戰(zhàn)屢敗的文弱書生---曾國藩能夠成為名震天下的“湘軍”的最高統(tǒng)帥？而戰(zhàn)無不勝、攻無不克、戰(zhàn)功卓著、勇猛*的曾國荃和曾國華等將軍卻得不到提拔？為什么項羽手下一個沒有半寸軍功的窩囊門夫---韓信，卻被劉邦挖過去直接拜為大將，后來成為幫助劉邦成就霸業(yè)的，名貫古今的大軍事家？！軍隊里的高級將領(lǐng)大多是“空降兵”，而且有的甚至是從來沒有當(dāng)過兵，打過仗（沒有行業(yè)工作經(jīng)驗）的“外行”，為什么這些“空降兵”的存活率至少可以達(dá)到90%以上？！……
公司的重要、核心崗位到底該如何遴選？人才的標(biāo)準(zhǔn)到底是什么？高級人才的尋聘流程到底應(yīng)該是怎樣的？為*地選中合適的、有勝任力的高級人才，*限度降低用人風(fēng)險，在用人前應(yīng)該搜集哪些情報，如何分析、運(yùn)用？
二、重要、核心崗位員工不忠
到底什么樣的員工才是忠誠、可靠的？這似乎是很多老板頭疼和煩惱的事！一些公司因為核心員工的不忠而遭受慘重的損失；一些公司，甚至是一些知名的大公司因為核心員工的不忠而轟然倒閉！
“德才兼?zhèn)?rdquo;、“久經(jīng)考驗”、“根正苗紅”，甚至跟自己同過生死、共過患難的人是不是就一定忠誠、可靠？歷史上無數(shù)血淋淋的先例告訴我們，通過這樣的標(biāo)準(zhǔn)來判斷一個人忠誠與否并不可靠！
過去品行不端，劣跡斑斑，殺過人、放過火、坐過牢，甚至曾經(jīng)背叛過自己的人是不是就一定不可靠？梁山好漢個個殺過人、放過火、坐過牢，但在宋江的眼里他們個個可靠！
歷史上朱鮪曾參與殺害漢光武帝劉秀的親哥哥（劉演）的陰謀，但后來劉秀照樣相信并重用他，拜為平狄將軍，扶溝侯，而且后為少府！張繡曾是曹操手下的一員將軍，但后來卻謀反要?dú)⒉懿?，曹操僥幸逃脫以后，他把曹操的愛子（長子）曹昂殺了！但后來曹操依然相信并重用張繡，拜為揚(yáng)武將軍！歷史證明，朱鮪、張繡對于劉秀、曹操來說，都是可以相信和重用的人！……
如果作為一個老板僅憑這一點就簡單否定一個人的話，你很可能就會錯過一個不可多得之人才，給你的公司帶來巨大的損失！
那么，到底什么樣的人是可以相信和重用的？為*限度地預(yù)防核心員工不忠的風(fēng)險，在重要、核心崗位用人之前應(yīng)該搜集哪些情報，如何分析、運(yùn)用？
以上謎團(tuán)，本課程將為您一一解開！

課程大綱： 
一、核心、重要崗位人才尋聘風(fēng)險防范
1、當(dāng)前很多公司對人才的標(biāo)準(zhǔn)方面普遍存在的誤區(qū)
（1）唯以實績定人才
分析與探討：很多公司用人，包括獵頭公司挖人的過程中習(xí)慣“追漲殺跌”，堅持“唯以實績定人才”的用人方針。是不是過去有過驕人業(yè)績的人挖到本公司就一定可以在本公司創(chuàng)造同樣驕人的業(yè)績？是不是“敗軍之將”就一定不能重用？
分析與探討：競爭對手那里，由于業(yè)績不好而被開除的員工，你會不會安排到公司的重要崗位委以重任？
案例講解：尼克斯隊的教練丹東尼如何挑球員？看一個被勇士隊和火箭隊開除，四次下放到NBDL的“垃圾球員”林書豪如何被尼克斯隊重用，瞬間成為NBA球場上的*！
分析與探討：業(yè)績到底是不是“定人才”的標(biāo)準(zhǔn)？
假設(shè)你是皇帝，你手下有兩員將軍，一個是逢戰(zhàn)必輸，屢戰(zhàn)屢敗的文弱書生---曾國藩，一個是戰(zhàn)無不勝、攻無不克、戰(zhàn)功卓著、勇猛*的曾國荃，你會提拔哪個做你的湘軍最高統(tǒng)帥？你該使用什么樣的人才標(biāo)準(zhǔn)和采取什么樣的流程把曾國藩這樣的人才提拔上來（盡管他的工作業(yè)績一塌糊涂，甚至不能勝任本職工作）？
（2）認(rèn)為有高素質(zhì)、高學(xué)歷等硬條件的人就是人才
案例講解：中國從不缺姚明這樣的*高大中鋒，但為什么培養(yǎng)不出林書豪這樣的*控球后衛(wèi)？
分析與探討：很多公司的老板（包括象李嘉誠、馬云這樣的大老板）發(fā)現(xiàn)他們自己如果到人才市場上去找工作，根本沒人要！是李嘉誠、馬云這樣的人不是人才，還是我們很多企業(yè)對于“人才”的標(biāo)準(zhǔn)存在問題？
（3）認(rèn)為過去擔(dān)任過重要職務(wù)的就是人才
案例講解：劉邦如何挑選大將人選？看一個沒有半寸軍功的窩囊門夫如何被直接拜為大將，最終成為名貫古今的大軍事家！
（4）一定要用業(yè)內(nèi)資深人士
分析與探討：高層次人才尋聘是不是一定要找內(nèi)行？
分析與探討：人才到底是不是企業(yè)的核心競爭力？
2、當(dāng)前我國很多公司高層用人尋聘工作流程介紹及誤區(qū)分析
（1）分析與探討：內(nèi)部高層員工選拔，賽馬不相馬合理嗎？
高層次人才的尋聘采取賽馬的方式以及“民主”選出來的公司高管看似合理，其*的弊端就是缺乏情報的指引！
（2）分析與探討：把合適的人放到合適的崗位就一定能夠創(chuàng)造驕人的業(yè)績？
案例分享：原本是某電視制作公司的不知名歌手孫鳴潔，為什么可以在湖南經(jīng)視很快紅遍大江南北？已經(jīng)是大紅大紫的孫鳴潔跳槽到浙江衛(wèi)視這樣一個更大的平臺，做類似的節(jié)目主持，卻為什么很快就銷聲匿跡？孫鳴潔的離開，湖南經(jīng)視并沒有受到絲毫影響。不久他們推出一個名不見經(jīng)傳的主持人---汪涵，為什么可以做到很快就比孫鳴潔更紅？
（3）分析與介紹：當(dāng)前我國很多公司尋聘高層用人工作流程介紹
3、高級人才尋聘工作流程（四步）
（1）分析與探討：在用人之前應(yīng)該搜集哪些情報？
（2）分析與探討：孫雋兵敗“掌上靈通”、吳士宏兵敗TCL根本原因之情報分析（從尋聘流程的角度）
分析與探討：到底什么是選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)？（如果說業(yè)績不是選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)）
（3）分析與探討：郎青兵敗格蘭仕、孫鳴潔兵敗浙江衛(wèi)視根本原因之情報分析（從尋聘流程的角度）
分析與探討：一個團(tuán)隊所有的人都很優(yōu)秀，而且精誠合作，這個團(tuán)隊是不是就一定強(qiáng)大？戰(zhàn)爭的勝利僅僅是前方將士浴血拼殺，后方的指揮官指揮得當(dāng)、后勤供給充足、戰(zhàn)略方向正確的結(jié)果？
分析與探討：軍人所擁有的專業(yè)技能在地方上似乎很不對口，長期的軍營生活，讓他們似乎與社會有些脫節(jié)，但他們在創(chuàng)業(yè)上為什么顯示出獨(dú)特的優(yōu)勢？在中國涌現(xiàn)了大批軍人背景的大企業(yè)家：王石、柳傳志、任正非、任志強(qiáng)、張瑞敏……
分析與探討：公司高層員工不能勝任工作的主要責(zé)任在誰？責(zé)任可能在哪些方面？
（4）分析與探討：挖人、留人靠高薪？如何留住高級人才？
分析與探討：湖南衛(wèi)視為什么可以低薪從*電視臺挖來何炅、楊瀾（曾在鳳凰衛(wèi)視工作過一段時間）等*節(jié)目主持人？湖南衛(wèi)視為什么低薪可以留住高級人才，而別的電視臺高薪挖不走？（幾年前是這樣的情況，近幾年出現(xiàn)了一些改變）

二、核心、重要崗位員工不忠防范
1、案例導(dǎo)入：一個老板的煩惱
2、傳統(tǒng)中“識人”的局限性
分析與探討1：“德才兼?zhèn)?rdquo;---傳統(tǒng)中用人標(biāo)準(zhǔn)的局限性
分析與探討2：莊子、諸葛亮等古人“識人”方法的局限性
3、傳統(tǒng)中關(guān)于員工跳槽原因分析及“留人”方法的誤區(qū)分析
4、問題探討：在你的心目中誰是可以相信的人？
公司重要崗位需要用可靠之人，到底什么樣的人就是可靠之人？如何判斷？“根正苗紅”、“久經(jīng)考驗”，甚至跟自己同過生死、共過患難的人是不是就一定可靠？過去品行不端，劣跡斑斑，殺過人、放過火，甚至曾經(jīng)背叛過自己的人是不是就一定不可靠？
5、影響人的組織行為的兩個重要因素及預(yù)防核心員工惡性跳槽的情報分析
分析與探討3：“江山易改，本性難移”與“人是會變的”這兩句話到底矛不矛盾？
6、分析與講解：從根本上預(yù)防核心員工惡性跳槽，需要搜集哪些情報，如何分析、運(yùn)用？
分析與探討4：如何做到讓員工之間真正地相互信任、真誠合作？“信任”的企業(yè)文化的宣傳和做“信任背摔”等類似的拓展訓(xùn)練能從根本上解決問題嗎？
7、商業(yè)間諜的預(yù)防與排查方法介紹

老師介紹：蔣哲鈞 
蔣哲鈞，工商管理碩士，PTT職業(yè)培訓(xùn)師；企業(yè)競爭情報與反情報實戰(zhàn)專家，資深警官，具有十余年偵查員、特警的工作經(jīng)歷，授二級警督銜，曾先后在某大型知名家電上市公司和某大型鋁業(yè)公司擔(dān)任情報負(fù)責(zé)人，具有豐富的情報和反情報工作經(jīng)驗。