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參加對象:
企業(yè)董事長、（副）總經(jīng)理、企業(yè)高管、人力資源招聘經(jīng)理、主管/各部門高級主管/經(jīng)理及涉及到招聘與面試相關(guān)人員等

課程背景: 
    在當(dāng)今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有*的人才，它就會有*的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。
    怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到*的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設(shè)計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。 

課程收益: 
1.建立對招聘工作的正確理念，學(xué)習(xí)針對崗位說明書設(shè)計各類職位的甄選工具、面試要點、標(biāo)準(zhǔn)問題庫； 
2.學(xué)習(xí)面試問題設(shè)計的基本理論和方法，具備初步的結(jié)構(gòu)化試題開發(fā)能力
3.掌握面試前的各項準(zhǔn)備內(nèi)容和清單，能夠設(shè)計具有針對性的面試問題和面試評估表；
4.掌握如何進行有效的面試開場；
5.掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進行有效提問和深度交流；
6.通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應(yīng)變能力和解決問題的能力，使學(xué)員掌握可落實的硬性工具； 

授課方式: 
●啟發(fā)式教學(xué) - 充分調(diào)動學(xué)員的積極性，強化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動性；
●案例式教學(xué) - 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強調(diào)分享研究；
●互動式參與 - 融知識于學(xué)員體驗中，行為再復(fù)制以強化實踐應(yīng)用；
●強化文化式 - 從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；
●情境教學(xué)式 - 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。

授課風(fēng)格:
    激情四射的演講，幽默風(fēng)趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭；數(shù)千家大型企業(yè)集團管理咨詢與培訓(xùn)經(jīng)歷，數(shù)萬學(xué)員見證，確保您能夠立即學(xué)以致用！

培訓(xùn)五大特色：
啟發(fā)式教學(xué) - 充分調(diào)動學(xué)員的積極性，強化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動性；
案例式教學(xué) - 講解式（印證式）案例和討論式（探究式）案例研究；
互動式參與 - 融知識于學(xué)員體驗中，行為再復(fù)制及知識應(yīng)用度高；
強化文化式 - 從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識中；
情境教學(xué)式 - 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞、“誤區(qū)診斷”，使學(xué)員對教學(xué)內(nèi)容有更深刻的認(rèn)識，在娛樂之后有更多感悟。

課程大綱:
第一單元  態(tài)度決定一切---建立對招聘工作的正確理念
●自測：貴公司招聘體系是否科學(xué)有效？
●為什么要做好招聘工作？
●招聘失敗的成本：直接成本+隱性成本
●視頻討論：看企業(yè)如何招人?
●人員招聘的十大核心理念
  □最好的不一定是最合適的
  □堅持用人所長
  □[學(xué)歷]不代表[能力],[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]
  □強調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感
  □企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”
  □招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”
  □小心遭遇“面霸”，不要提無效問題；
  □寧缺勿濫，“請神容易送神難”
  □招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責(zé)定位
  □招聘工作只有開始，沒有結(jié)束
●成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)
●給應(yīng)聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
●“211工程”打造雇主品牌：維護求職者的自尊
●小結(jié)：如果招聘準(zhǔn)備工作失敗了，你就是可能準(zhǔn)備著失敗

第二單元  企業(yè)要什么樣的人---如何規(guī)劃不同崗位人才素質(zhì)模型
●如何進行招聘崗位需求分析---實戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”
  □崗位基本剛性要求
  □應(yīng)知應(yīng)會專業(yè)知識
  □工作必備綜合技能
  □職業(yè)態(tài)度
  □特別加分項
●七步成詩----如何構(gòu)建招聘崗位之“鉆石模型”
1、工作分析，編制崗位說明書；
2、針對職責(zé)推理需要的工作技能與專業(yè)知識；
3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業(yè)知識；
4、訪談業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質(zhì)；
5、規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求；
6、根據(jù)歷史經(jīng)驗，列為人員素質(zhì)要求的加分項。
7、綜合所有需求分析結(jié)果清單，去掉重復(fù)項，歸納必要項，并排序處理
●如何對招聘需求分析結(jié)果篩選與排序，形成關(guān)鍵面試要素
□“過猶不及”的辨證思考
●招聘崗位需求分析實戰(zhàn)案例：
□某企業(yè)招聘區(qū)域銷售經(jīng)理---“鉆石模型”構(gòu)建

第三單元  候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實踐
●非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試
●結(jié)構(gòu)化面試的特點
  □面試問題多樣化
  □面試要素結(jié)構(gòu)化
  □評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化
  □考官結(jié)構(gòu)化
  □面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化
●如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”
第一步，確定面試要及權(quán)重
第二步，編寫各要素的詳細定義說明
第三步，編制具體的評分表格
第四步，設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫
第五步，對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移
第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分
第七步，招聘后評估工作---“321”法則
●衡量招聘工作的績效評估指標(biāo)
●結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別及實施技巧
1、背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
2、意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
3、情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
4、壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析； 
5、智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
6、專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
   √STAR行為面試技巧
   √行為面試---STAR樣本
   √STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面
   √行為面試的要點總結(jié)
●視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價？

第四單元  升級版的面試提問技巧---如何提高面試的精準(zhǔn)度
●『人才測評技術(shù)』三大工具實現(xiàn)精準(zhǔn)面試
一、心理測驗（附參考測驗量表）
二、評價中心技術(shù)
三、知識測試
●現(xiàn)場升級版面試的四大實戰(zhàn)技巧
  □打亂次序，聲東擊西
  □引蛇出洞，步步為營
  □未雨綢繆，窮追猛打
  □逆向推理，心理投射
●專題實戰(zhàn)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
  □無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點分析
  □視頻案例:企業(yè)組織的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些問題？
  □無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置
  □無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施步驟
  □無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么
  □注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”
●學(xué)員情景演練及點評：如何面試人才

第五單元  企業(yè)招聘面試常見的困惑與解決對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？
困惑2：如何從簡歷獲取主要信息？
困惑3：HR部門如何提高面試邀約的成功率？
困惑4：如何成功舉辦校園招聘會?
困惑5：對于外地求職者，企業(yè)電話面試時要注意哪些細節(jié)？
困惑6：如何在視頻面試中做出相對精準(zhǔn)判斷？
困惑7：招聘基層一線崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何解決？ 
困惑8：針對招聘難度大的職位（如中高級崗位、技術(shù)類人員），如何向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘？
困惑9：如何針對核心人才如何做好背景調(diào)查？
困惑10：如果HR和用人部門面試官對應(yīng)聘者評價不一致該怎么辦？
困惑11：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑12：如何提升面試中的溝通技巧？
困惑13：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑14：如何在面試完成后，做出客觀、清晰的評價記錄？
困惑15：如何建設(shè)企業(yè)人才庫？
困惑16：新員工在試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險？
困惑17：新員工入職后，如果讓其迅速融入團隊？
課程總結(jié)與知識回顧

授課專家介紹
丁堅(Kevin Ding) ---管理學(xué)博士，資深咨詢專家，實戰(zhàn)性培訓(xùn)專家，資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家
    清華大學(xué)研究院、上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院、上海國家會計學(xué)院、中國海洋大學(xué)、浙江大學(xué)企業(yè)管理中心等高?？偛冒?、MBA中心特聘客座教授；
    中企聯(lián)注冊管理咨詢師、國家注冊高級培訓(xùn)師、精益生產(chǎn)管理師、高級人力資源管理師；
    創(chuàng)世紀(jì)培訓(xùn)網(wǎng)公開課首席培訓(xùn)專家；歷經(jīng)數(shù)千家大型企業(yè)集團管理咨詢項目與培訓(xùn)輔導(dǎo)，國內(nèi)數(shù)百家咨詢培訓(xùn)機構(gòu)的簽約講師；
    丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。
    丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經(jīng)驗；八年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國農(nóng)村信用社、中國銀行、中國建行、中國工行、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標(biāo)、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設(shè)計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、中國汽車技術(shù)研究中心、廈門港務(wù)船務(wù)公司、浙江太子龍服飾、江蘇交通規(guī)劃設(shè)計院、浙江華庭房地產(chǎn)集團、浙江森森集團、浙江興業(yè)集團、華潤集團、寧波球冠電纜、安徽泰華集團、江蘇省農(nóng)業(yè)銀行、中國長城資產(chǎn)管理公司、舟山煙草、舟山自來水、煙臺供電、宜興供電、博格華納汽車零部件（中國）、浦東電信、通用線纜（中國）、閥安格水處理（中國）、臺橡（南通）、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導(dǎo)體（中國）、長春電力設(shè)計院、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。
丁堅老師善于解答學(xué)員疑問，上課形式多樣，風(fēng)趣幽默，深入淺出，具很強的互動性，深受客戶好評。他利用在系統(tǒng)思維、企業(yè)學(xué)習(xí)與知識管理方法、整合企業(yè)變革能力方面的豐富實操經(jīng)驗，向各界優(yōu)秀企業(yè)源源不斷地輸出管理新理念、新技術(shù)和操作方案。