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人才規(guī)劃

課程背景
通過人才盤點來辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面。實戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識人用人水平。統(tǒng)一標準，不同管理者用同一把尺子評價人。戰(zhàn)略連接，真正將人力資源與戰(zhàn)略連接在一起。
就是當現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時，未雨綢繆地培養(yǎng)其接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動后能及時替換上去。與此同時第三批接班人也在進行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。為的就是避免人才斷層。
本課程的特點就是通過互動學習包括：案例討論，角色扮演，情景模擬等使大家學到回去能用的人力資源工具和理念。
張老師的課程實戰(zhàn)性強，學員往往感覺充滿干貨，容易落地。

培訓大綱：
第一部分：人才規(guī)劃
第一章：什么是人才規(guī)劃
人力資源規(guī)劃的5大目標
1．得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
2．充分利用現(xiàn)有人力資源。
3．能夠預測組織中潛在的人員過剩或人力不足。
4．建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應環(huán)境的能力。
5．減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。
人才梯隊建設對組織有何意義
什么是人才盤點
人才盤點的四大目的：
1.辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面
2.實戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識人用人水平
3.統(tǒng)一語言，不同管理者用同一把尺子評價人
4.戰(zhàn)略鏈接，真正將人力資源與戰(zhàn)略鏈接在一起
人才盤點對三大誤區(qū)：目的偏離，缺乏衡量工具和標準，流于形式主義

第二章：人才的考察任用
目標管理：對目標的承諾與兌現(xiàn)
能力素質建設：能力素質模型，能力素質的360°考核
人才任用的流程管理
觀察期
P&S接班人計劃
案例：你會選誰

第三章：績效與選拔
什么是績效
績效考核的目的
績效與選拔的關系
績效與薪酬的關系
案例：他該得多少分？

第四章：后備人才管理
人力資源的數(shù)量和質量不能滿足公司快速發(fā)展的需求，尤其是核心專業(yè)技術人才和管理人才出現(xiàn)匱乏，后備人才管理就顯得十分必要。在世界五百強企業(yè)中，78%以上的公司引進了后備人才管理體系。
管理培訓生與快車道
誰可以入圍
HIPO高潛質人才管理
導師制
案例：我不知道他們?yōu)槭裁磳ξ夷敲春?/p>

第二部分：留住人才
第一章：激勵員工
半?；ㄉ祝汉贸远蛔?，不足是激勵的關鍵
馬斯洛的需求金字塔
赫茨伯格的雙因素理論-區(qū)分保健因素和激勵因素
缺錢缺糧怎么激勵？-精神待遇：是物質待遇的重要補充，指的是勝任感，受重視，被認可等等正面感受，是員工留下來的重要因素。
加強內(nèi)在驅動力：內(nèi)在驅動力決定了員工向前沖的持久動力
內(nèi)在驅動力的三種需求：1）能力需求，2）自主性需求，3）關系需求
有效激勵的8大絕招：1）愿景激勵，2）文化激勵，3)以身作則，4）善用影響，5）合理授權，6）公平公正，7）高情商溝通，8）賞罰得當

第二章：薪酬與留人
案例：該給他們多少錢
薪酬原則
針對梯隊建設的留人計劃
薪酬的3P
什么是Q3
薪酬對梯隊的影響
案例：為什么不給我的人加薪？

第三章：留人計劃
留人計劃的1:8:1
員工流失的原因：外部誘惑太大，內(nèi)部機會太少，缺少精神待遇等
員工的離職管理：專人負責，跟蹤流向，制定對策
案例：領導，謝謝對我的栽培，我要走了
留住員工的11個絕招

人才規(guī)劃