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全面的招聘體系

【課程背景】
   大企業(yè)、國企為什么從來不缺人，好多擠破腦袋要往里進，因為大企業(yè)、國企有品牌、有保障、待遇好，同樣小企業(yè)不好招人就是因為沒有這些，或者這些都很一般，那么中小微企業(yè)就不招人了嗎？要知道，所有公司都是從弱小變得強大，那么怎么招呢？先看:
一、人才招聘三大痛點：
痛點一、外面的人招不來！
痛點二、招來的激不活！
痛點三、激活的留不??！
為什么會這樣的呢？我逐一根大家解釋：
首先，外面的人招不來：
有兩點非常重要：首先就是一定要把入口放大，第二就是用集中招聘，即一對多招聘；具體細節(jié)我們放到后面的章節(jié)詳細跟大家分享。
其次，招來的人激不活：
好不容易招進來幾個人，卻發(fā)現是死魚眼苦瓜臉，動力不足，表面上看可能是薪酬機制、文化機制導致的，但更重要的是招來的這個人不喜歡你們公司。世界上沒有那么多合適，如果他喜歡你們公司，就會為你們公司而改變，為你公司而成長，并且愿意給公司時間讓公司成長。
三：激活的人留不?。?br /> 喜歡公司的人招來了，能力也成長出來了，發(fā)現這些人并沒有為公司效力多久就跑到自己競爭對手那里去了，或者干脆開了一家跟現有公司一模一樣的公司，這又是怎么回事呢？
那是因為隨著他能力的增長，他發(fā)現自己的在公司的職業(yè)通道不是那么理想，或者現有平臺沒有太大吸引力。

【課程收益】
世有伯樂，然后有千里馬。作為人員招聘工作，擔負著為組織選擇合適的人才的重任，這是最有挑戰(zhàn)性的工作之一。
如何選到合適的人才，是關系到企業(yè)的生存與發(fā)展的重要一環(huán)，所以需要我們建立一套完整、有效的人才甄別體系。
本課程運用現代人力資源管理理念，吸收國際化的經驗，結合企業(yè)的實踐，幫你梳理人力資源招聘的各個環(huán)節(jié)，完善招聘的效果和流程，從而提高招聘的準確性和留人的有效性。

【課程對象】
人力資源經理、主管和專業(yè)人員，人力資源管理者，各級部門管理人員

【課程大綱】
第一單元  招聘工作面臨的挑戰(zhàn)
1、現代社會對招聘提出新要求
2、怎樣把合適的蘿卜放進坑里
3、靠經驗更要靠系統(tǒng)
4、分工合作很重要
5、招聘在HR心中的痛，為啥在HR模塊越來越重要，越來越難做，比績效、薪酬模塊還難，招聘堪比銷售……
實戰(zhàn)分享： 心中的痛與化解妙藥

第二單元  招聘渠道的選擇
1、招聘過程的金字塔原理
2、不拘一格降人才
3、各種招聘渠道的分析和對比
4、內招還是外招
5、招聘渠道一個比一個無效，招聘成本大增，效果不明顯，仍在招聘費用上的錢無比心痛。
頭腦風暴：招聘渠道的選擇與匹配

第三單元 甄選方式的選取
1、吹盡狂沙始到金
2、是你面試我還是我面試你
3、不同甄選方式的選擇
4、不同甄選方式的對比分析
5、人才庫的建立方法
情景模擬：幾中常用的面試場景與工具

第四單元 評價中心介紹
1、是騾子是馬拉出來遛遛
2、什么是評價中心
3、評價中心主要評價方法介紹
4、不要忘記，面試官體系的建立與評價
5、面試官不全格，入職員工能合格嗎

第五單元  結構化面試全程解析
1、沙里淘金：簡歷分析與篩選
2、結構化面試及問卷的構建
3、人才標準的標桿構建
4、行為描述式面試的核心是什么
5、面試要考察的重要方面?
6、面試過程中的關鍵技巧
7、如何進行多人協(xié)同
8、確定最終人選的多重因素考量
實操演練：崗位的人才標桿構建

第六單元  如何做好背景調查
1、為什么要做背景調查
2、什么樣崗位的員工需要做背景調查
3、向誰調查以及如何進行調查
情境演繹：高管背景調查

第七單元 新員工入職培訓與輔導
1、如何讓新員工在企業(yè)成活下來
2、新員工輔導要解決的三大問題
3、員工在三天、一周、半月、一月、三月、半年、一年以上離職分析，導致他們要離開公司的根源挖掘與對策
4、如何安排后入職培訓
5、新員工入職的流程與有效策略
共享成長：員工離職是那些前提環(huán)節(jié)沒做好與不同時期離職的原因及對策總結

八、課程回顧與現場答疑交流

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