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戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理

課程背景：
   企業(yè)存續(xù)一天，就必須關(guān)注一天績效。績效管理是人力資源管理最重要的工作，也是所有管理者的必修課。隨著績效管理的概念進(jìn)入中國的時(shí)間增長，在眾多企業(yè)內(nèi)獲得了深入使用，它產(chǎn)生的  疑慮和困惑也逐漸增多?？冃Ч芾碚娴挠杏脝?？它真的能夠提升組織和個(gè)人的績效嗎？績效主義真的害死索尼了嗎？否則，為什么我們身邊總會(huì)出現(xiàn)一些令人費(fèi)解的管理現(xiàn)象呢？比如：
● 做了的不管用，管用的都沒做——戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)。員工很忙，績效考核結(jié)果看起來都很好，但公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)并沒有完成；
● 費(fèi)時(shí)費(fèi)力，士氣還下降了——績效指標(biāo)的制定不科學(xué)?？冃Э己酥笜?biāo)的選擇增加了管理成本，加厚了部門墻；
● 獎(jiǎng)也獎(jiǎng)了，罰也罰了，但員工能力沒有提高——績效考核大過了績效管理。績效考核就是為了分配獎(jiǎng)金和淘汰員工，而員工和組織的績效并未得到提升；
● 上有政策，下有對策——績效計(jì)劃的激勵(lì)性不足。唯指標(biāo)論滋生弄虛作假和形式主義亂象……
   基于此，本課程旨在幫助管理者撥開迷霧，看到績效管理實(shí)施過程中的根本問題所在，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，從而扭轉(zhuǎn)以上局面。

課程收益：
● 建立管理者必備的戰(zhàn)略意識(shí)，理解不同戰(zhàn)略與績效管理體系的匹配方式；
● 深刻理解績效和績效管理體系的概念和內(nèi)容；
● 掌握戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理的四步標(biāo)準(zhǔn)流程，并理解其目的；
● 理解績效目標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別，掌握制定績效目標(biāo)的原則；
● 掌握從戰(zhàn)略解碼的角度來進(jìn)行KPI提煉、設(shè)定和分解的具體方法，以及權(quán)重和指標(biāo)值的設(shè)計(jì)思路；
● 掌握績效輔導(dǎo)的GROW模型的使用，以及情境化績效輔導(dǎo)的方式；
● 理解績效考核的積極作用，掌握運(yùn)用績效結(jié)果的多種方法；
● 建立績效反饋意識(shí)，掌握績效反饋的關(guān)鍵技巧。

課程對象：企業(yè)中層經(jīng)理/部長、主管、儲(chǔ)備管理人員，人力資源管理人員等

課程大綱
第一講：戰(zhàn)略與績效管理概述
一、績效管理概述
導(dǎo)入討論1：誰的工作干得更好？
導(dǎo)入討論2：這些到底是不是績效？
1、重新認(rèn)識(shí)績效
1）績效的本質(zhì)探討
2）員工績效的兩大關(guān)鍵輸入
2、重新認(rèn)識(shí)績效管理
1）績效管理的本質(zhì)解析
2）績效管理的發(fā)展歷史
3）相關(guān)管理工具的發(fā)展歷史
3、績效管理的四大誤區(qū)
1）績效管理就是績效考核
2）績效管理等于對員工嚴(yán)格控制
3）績效管理是經(jīng)理的事
4）績效管理是為了加薪晉級(jí)
4、績效管理的流程
績效計(jì)劃→績效輔導(dǎo)→績效考核→績效反饋
5、績效管理中的各方角色定位
二、戰(zhàn)略概述
1、什么是戰(zhàn)略？
1）戰(zhàn)略的概念解析
2）戰(zhàn)略的主要任務(wù)
3）戰(zhàn)略的層次與類別
2.績效管理對戰(zhàn)略的作用——戰(zhàn)略解碼，引導(dǎo)執(zhí)行
案例討論：索尼與華為的績效管理成效對比
工具：業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型（BLM）解析
3、戰(zhàn)略與績效管理的匹配方式
第一組：成長戰(zhàn)略VS穩(wěn)定戰(zhàn)略
第二組：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略VS差異化戰(zhàn)略

第二講：績效計(jì)劃
一、認(rèn)知績效計(jì)劃
1、績效計(jì)劃的內(nèi)容
2、績效計(jì)劃的流程
1）制定績效目標(biāo)
2）約定考核方式
3）部署關(guān)鍵行動(dòng)計(jì)劃
4）簽署績效目標(biāo)承諾書（PBC）
二、制定績效目標(biāo)
1、怎樣才算好目標(biāo)？
定義與案例分享
2、衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)
1）結(jié)果類指標(biāo)
a KPI指標(biāo)
b KPA（關(guān)鍵任務(wù)描述）
2）行為類指標(biāo)
3、指標(biāo)制定的SMART原則
案例分析：SMART指標(biāo)設(shè)定
討論：符合SMART原則的指標(biāo)夠SMART嗎？
4、KPI的提煉與分解方法
1）企業(yè)級(jí)KPI提煉方法
a BSC平衡計(jì)分卡法
b 關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域法
個(gè)人練習(xí)：企業(yè)級(jí)KPI提煉與優(yōu)化
2）部門與員工的KPI分解方法與步驟
案例解析：流程分解法/原因分解法/公式分解法
小組討論：典型KPI的提煉與分解
3）源于崗位職責(zé)的KPI提煉：QQTC法
案例分析與練習(xí)：人力資源與財(cái)務(wù)類崗位的KPI提煉
5、關(guān)鍵績效事件（KPA）的提煉
6、行為類指標(biāo)的設(shè)定
三、約定考核方式
1、四類常用的考核計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)
樣表1：某公司總經(jīng)理的考核方式
樣表2：某公司一線生產(chǎn)工人的考核方式
現(xiàn)場練習(xí)：某管理崗位的考核方式測算
2、定義考核指標(biāo)
3、權(quán)重設(shè)計(jì)
1）權(quán)重的四維評(píng)分設(shè)計(jì)法
2）組織績效與個(gè)人績效的權(quán)重分配
4、指標(biāo)值的設(shè)計(jì)方法
四、簽署績效目標(biāo)承諾書（PBC）
1、PBC的概念與由來
2、PBC生成的流程圖
3、PBC聚集的三類目標(biāo)
工具：華為公司的管理層PBC樣表
工具：月度績效合約樣表
案例：員工管理目標(biāo)的設(shè)定

第三講：績效輔導(dǎo)
一、績效輔導(dǎo)概述
討論：關(guān)于績效輔導(dǎo)的困惑
案例討論：小李并不需要方主管的輔導(dǎo)，對嗎？
1、績效輔導(dǎo)的目的：成事+育人
視頻分享與討論：人生如射箭
2、績效輔導(dǎo)的時(shí)間點(diǎn)
二、績效輔導(dǎo)的GROW模型
1、GROW模型簡介
2、GROW模型的分步解析與提問話術(shù)
視頻分享與討論：*學(xué)當(dāng)家
1）目標(biāo)（Goals）：上下級(jí)共同明確目標(biāo)，完成目標(biāo)激勵(lì)
2）現(xiàn)狀（Reality）：認(rèn)清現(xiàn)狀，找到根本問題，分析可用資源
3）方案（Options）：啟發(fā)創(chuàng)意，拓寬選擇范圍
4）行動(dòng)（Way）：制定詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃，達(dá)成反饋機(jī)制
3、GROW模型的三大精髓：信念、專注、熱情
三、情境化績效輔導(dǎo)方法
1、輔導(dǎo)式的場景與應(yīng)用
2、參與式的場景與應(yīng)用
3、告知式的場景與應(yīng)用
4、授權(quán)式的場景與應(yīng)用
情境模擬：情境化績效計(jì)劃輔導(dǎo)

第四講：績效考核
一、績效考核的根本目的
二、績效考核的流程
三、績效考核的方法
1、相對考核
2、*考核
四、績效考核常見的誤區(qū)與應(yīng)對
1、暈輪效應(yīng)
2、趨中效應(yīng)
3、盲點(diǎn)效應(yīng)
4、刻板印象
5、首因效應(yīng)
6、近因效應(yīng)
五、績效結(jié)果的運(yùn)用
1、組織層面的運(yùn)用
2、個(gè)人層面的運(yùn)用——發(fā)展、物質(zhì)、精神、改善

第五部分：績效反饋
一、認(rèn)識(shí)績效反饋
1、績效反饋的定義
1）績效事實(shí)
2）考核結(jié)果
3）雙向溝通
2、績效反饋的目的
3、績效反饋的重點(diǎn)
4、績效反饋的節(jié)點(diǎn)
工具：績效反饋面談?dòng)涗洷?br /> 二、低績效員工的績效反饋
工具：低績效員工的PIP溝通話術(shù)
工具：績效改進(jìn)計(jì)劃樣表
三、績效反饋的方法
1、“三明治”溝通法
2、BEST反饋法
3、向不同類型員工做反饋的要點(diǎn)
1）高績效員工
2）低績效員工
3）特殊人群
小組討論：困難反饋場景的應(yīng)對
情境模擬：下屬績效反饋
4、下屬績效反饋的七項(xiàng)原則

課程回顧總結(jié)
學(xué)員自評(píng)與行動(dòng)計(jì)劃

戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理