《高績(jī)效的HR招聘留人》
講師：劉乃持 瀏覽次數(shù)：2542
課程描述INTRODUCTION
HR招聘留人
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：劉乃持
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
HR招聘留人
【課程背景】
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)的成功，除了企業(yè)選擇了合適的行業(yè)，制定了正確的戰(zhàn)略，選到了合適的人也是一個(gè)非常重要的因素。招聘是人力資源管理活動(dòng)中的源頭，只有招聘到合格的人，育人才會(huì)變得順暢，用人也就得心應(yīng)手，留人也就很方便了。
但是如何才能招聘到合格的人才呢？如何提升面試官的面試能力，對(duì)人才加以甄別區(qū)分？如何能夠保留住辛辛苦苦招聘來(lái)的人才？需要我們從專業(yè)做起，從細(xì)節(jié)做起。
【培訓(xùn)收益】
1、通過(guò)全面、規(guī)范的結(jié)構(gòu)化面試流程管理和面試技巧運(yùn)用訓(xùn)練，企業(yè)管理人員熟悉并掌握招人識(shí)人技能。
2、通過(guò)對(duì)多個(gè)企業(yè)案例和實(shí)用工具的運(yùn)用，以及對(duì)識(shí)人難點(diǎn)深入淺出的講解，學(xué)員可以大幅提高招人識(shí)人的技能。
3、識(shí)別核心員工離職的征兆，做好提前預(yù)防工作。
4、理解人才保留的核心本質(zhì)，做到觸類旁通，做好人才保留工作。
5、掌握人才保留的常用方法，降低人員流失率。
【培訓(xùn)對(duì)象】
人力資源從業(yè)者、部門(mén)管理者等
【培訓(xùn)大綱】
前言：四位一體的招聘體系
1、公司層面——統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，全員皆兵
2、人力部門(mén)層面——全面規(guī)劃，上接戰(zhàn)略
3、招聘經(jīng)理層面——專業(yè)實(shí)施，做到*
4、用人部門(mén)層面——細(xì)心甄別，用心培養(yǎng)
第一章：招聘誤區(qū)及原則
1、招聘九大誤區(qū)
2、招聘原則
3、招聘職責(zé)分工
第二章：十步搭建招聘管理體系
1、招聘需求的分析與統(tǒng)計(jì)
2、年度招聘計(jì)劃及預(yù)算的制定
3、招聘渠道的選擇
4、簡(jiǎn)歷篩選
5、面試通知
6、面試實(shí)施
7、錄用決策
8、薪酬確定
9、錄用通知
10、招聘評(píng)估
第三章：如何招募人才
1、招聘兩大難：
－招募難
－甄別難
2、如何招募人才
（1）社會(huì)因素分析——應(yīng)聘者群體特質(zhì)
（2）公司因素分析——客觀因素及應(yīng)對(duì)方案
－公司品牌知名度
－福利待遇
－成長(zhǎng)空間
－崗位性質(zhì)
－工作環(huán)境
－企業(yè)文化
－公司距離
－作息時(shí)間
（3）公司主觀因素分析——主觀因素及應(yīng)對(duì)方案
－招聘渠道
－邀約基數(shù)
－招聘人員專業(yè)度
－招聘信息無(wú)吸引力
（4）總結(jié)
－“八個(gè)方向“拓展招聘渠道
－“五個(gè)關(guān)鍵詞“優(yōu)化招聘信息
－“三明三心“降低被放鴿子幾率
第四章：如何面試甄別人才
（一）面試甄別人才的流程
1、甄別難在哪里？
2、面試官的能力要求
3、如何面試甄別人才
（1）面試難在哪里？
（2）誰(shuí)來(lái)面試？
（3）面試的準(zhǔn)備
（4）面試的常用測(cè)評(píng)方法
（5）面試流程中應(yīng)注意的問(wèn)題
（二）結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施
1、什么是結(jié)構(gòu)化面試
2、如何理解結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性
3、面試前的準(zhǔn)備
4、簡(jiǎn)歷篩選
（1）簡(jiǎn)歷信息關(guān)注重點(diǎn)
（2）簡(jiǎn)歷篩選對(duì)比方法
5、面試維度的提取
6、結(jié)構(gòu)化面試邏輯思路
7、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的經(jīng)典七問(wèn)
－導(dǎo)入式問(wèn)題
－假設(shè)性問(wèn)題
－動(dòng)機(jī)式問(wèn)題
－壓力式問(wèn)題
－智力式問(wèn)題
－行為式問(wèn)題
－專業(yè)性問(wèn)題
8、行為面試技術(shù)
－“假”行為事件
－“剝洋蔥”挖掘
－行為面試法話術(shù)
9、應(yīng)聘人員評(píng)價(jià)KSAPMV六維度
10、招聘面試實(shí)戰(zhàn)演練
（三）面試中的人才測(cè)評(píng)與選才工具介紹
1、任職資格模型
2、*人士匹配度模型
－與企業(yè)文化的匹配度
－與直接上級(jí)的匹配度
－與管理團(tuán)隊(duì)的匹配
3、性格/行事風(fēng)格測(cè)評(píng)
4、行為測(cè)評(píng)
（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)
（2）文件筐測(cè)評(píng)
（3）情境模擬測(cè)評(píng)
5、招聘人才的決策模型
四、招聘中的其它問(wèn)題
1、招聘與日常工作發(fā)生沖突怎么辦？
2、無(wú)法判定招的人合不合適怎么辦？
3、如何面試專業(yè)技術(shù)人員（面試官不懂技術(shù)）？
4、如何應(yīng)對(duì)面霸？
5、如何從對(duì)方回答中判斷一個(gè)人的真實(shí)水平？
6、如何應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的敏感問(wèn)題？
7、如何看破謊言
8、如何保留人才
第五章：人員離職征兆及原因
一、人員離職的十大征兆
1、精神不振，經(jīng)常走神
2、任務(wù)經(jīng)常完不成
3、招聘網(wǎng)站更新簡(jiǎn)歷
4、刻意保存資料
5、帶常用的東西回家
6、不再加班
7、業(yè)績(jī)不佳，且沒(méi)有動(dòng)力改進(jìn)
8、頻繁出辦公室打電話
9、頻繁表露對(duì)公司的不滿
10、同事聊天中抱怨待遇低，透露離職意愿
11、其它征兆
二、員工離職的主要原因
1、需求未得到滿足
2、領(lǐng)導(dǎo)原因
3、薪酬待遇
4、公司文化
5、公司前景
6、培養(yǎng)晉升
7、工作環(huán)境
8、工作內(nèi)容
9、員工內(nèi)在原因
10、其它原因
第六章：如何保留人才
1、人才保留的核心本質(zhì)：
－滿足員工需求+外界刺激（“快樂(lè)”和“痛苦”）
－如何制造快樂(lè)措施？
2、人才保留的職責(zé)分工
3、員工到底要的是什么？
－馬斯洛需求理論
－雙因素理論
－公平理論
－員工滿意度調(diào)查常用方法
－如何應(yīng)對(duì)員工需求不滿？
4、員工離職的具體問(wèn)題具體分析
5、領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力修煉
6、員工招聘時(shí)的注意事項(xiàng)
（1）多選擇無(wú)資歷，有潛力的人才
（2）避免新員工流失五大關(guān)鍵
－入職引導(dǎo)
－新員工培訓(xùn)
－人力部門(mén)跟進(jìn)
－用人部門(mén)輔導(dǎo)
－新員工心態(tài)調(diào)整
7、留人的方法：
（1）完善入職引導(dǎo)
（2）提升部門(mén)主管管理技能
（3）文化留人
（4）待遇留人
（5）情感留人
（6）事業(yè)留人
（7）福利留人
－福利九宮圖
（8）培養(yǎng)晉升留人
－案例練習(xí)：人才培養(yǎng)方案制定
（9）其它留人方式
8、人才保留面談——站在員工角度
（1）用人部門(mén)面談
（2）人力資源部門(mén)面談
9、員工離職中的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
HR招聘留人
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