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薪酬設(shè)計(jì)研修班

【課程背景】
HR工作有三大難點(diǎn)：崗位設(shè)置、績(jī)效與薪酬。
①組織結(jié)構(gòu)的確認(rèn)和調(diào)整，涉及到太多人的利益關(guān)系，尤其是高層管理人員的利益關(guān)系：需要設(shè)計(jì)多少個(gè)管理層次？劃分多少個(gè)部門(mén)？以及每個(gè)部門(mén)內(nèi)部需要設(shè)置什么崗位？不同的崗位之間需要如何分工？每個(gè)部門(mén)的編制應(yīng)該是多少才合適？這都是HR們的痛點(diǎn)。
②在很多企業(yè)中，薪酬已經(jīng)變成了企業(yè)和HR的“ 心愁” ！每當(dāng)發(fā)工資、發(fā)績(jī)效工資、發(fā)年終獎(jiǎng)、年底加薪，會(huì)暴露出來(lái)很多的矛盾和沖突，而薪酬的設(shè)計(jì)，往往又和很多要素相關(guān)，尤其是與績(jī)效部分相關(guān)。那么，應(yīng)該如何設(shè)計(jì)薪酬，讓薪酬不會(huì)成為“心愁”呢？
③其實(shí)，薪酬的設(shè)計(jì)，首先要關(guān)注薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)。
A：對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬首先是勞動(dòng)所得，員工會(huì)關(guān)注自己的薪酬的*值，同時(shí)還很關(guān)注薪酬的公平問(wèn)題，就會(huì)和別人去比較。員工首先會(huì)和同事比較，即所謂的內(nèi)部公平問(wèn)題，還會(huì)和外部比較，即所謂的外部公平問(wèn)題。
B：對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬首先是購(gòu)買勞動(dòng)力的價(jià)格，既然是價(jià)格，就需要考慮二個(gè)要素，一方面價(jià)格高，就會(huì)購(gòu)買到更好的勞動(dòng)力，另一方面也需要考慮性價(jià)比，也就是投入產(chǎn)出比，所謂的投入就是我們發(fā)給員工的薪酬，所謂產(chǎn)出就是企業(yè)的績(jī)效水平。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，也需要考慮自身的財(cái)務(wù)狀況。
這兩個(gè)方面，就是我們薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)——內(nèi)部公平、外部公平、投入產(chǎn)出比、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。

【課程大綱】
第一部分 薪酬概述
1、什么是薪酬
員工關(guān)注薪酬的問(wèn)題點(diǎn)：勞動(dòng)所得與公平問(wèn)題
企業(yè)關(guān)注薪酬的問(wèn)題點(diǎn)：投入產(chǎn)出比、管理手段、市場(chǎng)行情
2、薪酬設(shè)計(jì)考需要考慮的問(wèn)題點(diǎn)：
職位、技能、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
3、薪酬設(shè)計(jì)的矛盾點(diǎn)：
以崗定薪還是按照技能定薪？
能力強(qiáng)的人業(yè)績(jī)一定好嗎？——按照技能還是按照業(yè)績(jī)定薪
我們認(rèn)為重要的職位就一定薪酬高嗎？——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾
公司業(yè)績(jī)好，個(gè)人業(yè)績(jī)不好獎(jiǎng)金如何發(fā)？——團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾
按照績(jī)效排名發(fā)錢還是按照考核分?jǐn)?shù)發(fā)錢？——績(jī)效工資的問(wèn)題
營(yíng)銷人員是按照提成制？還是獎(jiǎng)金制？

第二部分 定崗與定編
崗位分析部分：
1、什么是崗位分析
什么是崗位分析?
崗位分析需要分析什么內(nèi)容?
職責(zé)
任職資格
編制
2、職責(zé)編制的方法
如何開(kāi)展部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)的編制？
職責(zé)編制的方法；
分工需要考慮的問(wèn)題；
縱向分工
橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化
如何編制崗位職責(zé)；
3、任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)
職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì)；
崗位任職資格編制的方法；
4、如何確定編制的工具方法
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；
勞動(dòng)效率定編法；
比例法；
預(yù)算控制法；

第三部分 定薪——薪酬設(shè)計(jì)
一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
為什么要職位評(píng)估；
職位評(píng)估所使用的方法；
常見(jiàn)的職位評(píng)估的工具介紹；
如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型；
職位評(píng)估的程序與注意問(wèn)題；
職位評(píng)估案例
二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
什么是外部公平性；
如何進(jìn)行薪酬調(diào)查；
如何自己做調(diào)查；
如何選擇薪酬調(diào)查公司；
如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；
如何確定薪酬水平；
薪酬水平數(shù)據(jù)分析，企業(yè)確定工資水平時(shí)考慮哪些因素？
高崗和低崗之間，職能部門(mén)/生產(chǎn)部門(mén)/研發(fā)部門(mén)之間，新老員工之間，管理/技術(shù)/操作人員之間、集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)各分子公司之間的工資分配關(guān)系解析。
三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；
什么是薪酬結(jié)構(gòu)；
各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運(yùn)用？
薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；
寬帶還是窄帶；
固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
薪酬水平
行業(yè)特點(diǎn)
管理層次
歷史傳統(tǒng)；
職位序列；
四、薪酬與能力的關(guān)系
薪酬為什么需要和能力掛鉤；
什么情況下需要與能力掛鉤；
技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題；
如何評(píng)估員工能力；
加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模?br /> 五、績(jī)效工資發(fā)放需要考慮的問(wèn)題
1、按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績(jī)效排名；
2、績(jī)效排名需要考慮的問(wèn)題
排名的比例；
誰(shuí)和誰(shuí)排名？
按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名；
輪流坐莊怎么辦？
排名的程序
3、如何將目標(biāo)與獎(jiǎng)金掛鉤的方式
聯(lián)合基數(shù)確定法；
賽馬法；
六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤；
幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；
幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；
集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？
七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
如果過(guò)濾外部因素的影響；
八、企業(yè)內(nèi)各部門(mén)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
銷售部門(mén)提成制，還是獎(jiǎng)金制？
項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
生產(chǎn)部門(mén)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
九、發(fā)獎(jiǎng)金的周期
獎(jiǎng)金周期與考核周期；
年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；
時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；
獎(jiǎng)金的滯后性；
十、薪酬管理
薪酬分析；
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率與外部競(jìng)爭(zhēng)比率；
企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理？人工成本是如何構(gòu)成的，如何進(jìn)行分析與風(fēng)險(xiǎn)控制？
如何給員工設(shè)計(jì)加薪
按照業(yè)績(jī)考核成績(jī)加薪；
分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響；
按照能力加薪；
按照能力與業(yè)績(jī)綜合考慮加薪；
按照能力與業(yè)績(jī)與員工在寬帶中的位置加薪；

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