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招聘面試與甄別技巧

課程背景：
一項(xiàng)企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有代表性的“十大”招聘面試痛點(diǎn)如下所示：
● 企業(yè)頻繁發(fā)生選錯(cuò)人的現(xiàn)象；
● 企業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一和明確的選人標(biāo)準(zhǔn)；
● 面試官全憑感覺(jué)選人，不會(huì)提問(wèn)也不會(huì)觀察；
● 面試官面試方法不當(dāng)，引起候選人的質(zhì)疑和投訴；
● 90后員工入職后穩(wěn)定性太差，此類員工離職率居高不下；
● 非HR管理者只關(guān)注候選人的業(yè)務(wù)能力，但忽視其他素質(zhì)；
● 候選人面試時(shí)表現(xiàn)良好，入職后表現(xiàn)平平，甚至讓人大跌眼鏡；
● 候選人符合崗位要求，但入職后與用人部門領(lǐng)導(dǎo)和同事關(guān)系不好；
● 用人部門招聘要求太苛刻，HR找不到合適候選人，難以推進(jìn)工作；
● HR的面試方法和工具落后，尋求能快速精準(zhǔn)識(shí)人的一整套方法論。
該調(diào)查的另外一項(xiàng)結(jié)果是：企業(yè)非HR職能管理者對(duì)面試、識(shí)人、人才測(cè)評(píng)技術(shù)等專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)意愿逐年提升，而且企業(yè)高層管理者對(duì)招聘面試的重視程度逐年提升。

課程收益：
● 提升學(xué)員在識(shí)人選才方面專業(yè)能力，包括崗位分析、能力定義、問(wèn)題設(shè)計(jì)、行為觀察、量化評(píng)估等；
● 提高學(xué)員的面試官職業(yè)素養(yǎng)；
● 以常見(jiàn)招聘的崗位為案例基礎(chǔ)，現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練學(xué)員理論結(jié)合實(shí)踐，通過(guò)行為面試、素質(zhì)面試、壓力面試等方法學(xué)以致用；
● 教授學(xué)員精準(zhǔn)識(shí)別與應(yīng)聘崗位、上下級(jí)、企業(yè)文化等匹配的候選人，識(shí)別有“風(fēng)險(xiǎn)”的候選人。

課程目標(biāo)：
● 整個(gè)人力資源市場(chǎng)趨勢(shì)已經(jīng)越來(lái)越清晰,好的人才越來(lái)越供不應(yīng)求、讓招聘者更有勇氣、底氣和巧妙的方式展示當(dāng)前組織的真實(shí)、未來(lái)的前景，吸引并篩選同頻同層、三觀一致、志同道合的員工愿意共事。
● 讓需要招募核心人才的企業(yè)清晰自我文化與要求資格，構(gòu)建候選人素質(zhì)模型，明確如何取舍條件，感召中意的人選，并練就火眼金睛甄別最適合的人才。
● 提升學(xué)員在識(shí)人選才方面專業(yè)能力，包括崗位分析、能力定義、問(wèn)題設(shè)計(jì)、行為觀察、量化評(píng)估等；
● 提高學(xué)員的面試官職業(yè)素養(yǎng)，包括心理素質(zhì)、跨部門人際溝通、情緒與壓力管理、學(xué)習(xí)能力等等；
● 以常見(jiàn)面試現(xiàn)場(chǎng)為案例基礎(chǔ)，現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練學(xué)員理論結(jié)合實(shí)踐，通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、行為面試、情景模擬、壓力測(cè)試等方法學(xué)以致用；
● 教授學(xué)員精準(zhǔn)識(shí)別與應(yīng)聘崗位、上下級(jí)、企業(yè)文化等匹配的員工或者管理者，從心理學(xué)角度去識(shí)別有“風(fēng)險(xiǎn)”的候選人。

課程對(duì)象：想吸引核心成員、想招募核心人才的企業(yè)管理者。

課程提綱：
導(dǎo)入：心智模式?jīng)Q定成就與績(jī)效
1）時(shí)代紅利要求重點(diǎn)考察心智
2）冰山模型與心智力

第一講：面試如相親，需要選對(duì)人
標(biāo)準(zhǔn)：蘿卜理論、找對(duì)象一樣招人
一、好配偶冰山模型
1、 工作分析與勝任素質(zhì)提取
1）優(yōu)化崗位職責(zé)說(shuō)明（JD）
2）還原工作場(chǎng)景和任務(wù)
2、 行為分析與關(guān)鍵績(jī)效行為
1）聚焦關(guān)鍵行為和能力
2）能力的優(yōu)先級(jí)和排序
二、候選人匹配篩選方法
導(dǎo)入：
1）面試中如何把符合團(tuán)隊(duì)發(fā)展要求的候選人篩選出來(lái)？
2）如何借助測(cè)評(píng)工具識(shí)別與用人部門管理者的管理風(fēng)格相匹配的候選人？
方法一：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化面試法
方法二：情景模擬法
方法三：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、
方法四：公文筐
方法五：舉例對(duì)比法
- 想考察什么？問(wèn)題分類舉例、專業(yè)和非專業(yè)提問(wèn)對(duì)比
方法六：面人看人識(shí)人法
- 看人不走眼的關(guān)鍵：觀察微表情、語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)和肢體動(dòng)作。投射出候選人的內(nèi)心真實(shí)想法
方法七：DISC測(cè)試的應(yīng)用（選修）
1）測(cè)試自己的性格類型
2）如何解讀候選人性格類型
3）如何根據(jù)測(cè)評(píng)來(lái)推測(cè)與組織風(fēng)格匹配度

第二講：事實(shí)勝于雄辯，行為面試選人才
導(dǎo)入：
1）什么是行為面試？
2）如何基于崗位設(shè)計(jì)行為面試問(wèn)題？如何追問(wèn)？
3）設(shè)計(jì)行為面試的要點(diǎn)是什么？ 
一、行為面試的問(wèn)題設(shè)計(jì)
關(guān)鍵能力定義
二、行為面試的提問(wèn)技巧
技巧一：?jiǎn)栠^(guò)去不問(wèn)將來(lái)
技巧二：?jiǎn)栒鎸?shí)不做假設(shè)
技巧三：反復(fù)要求對(duì)方舉例
技巧四：留意細(xì)節(jié)查六要素
三、行為面試的追問(wèn)技巧
1、 對(duì)候選人回答進(jìn)行評(píng)判
2、 留意所回答內(nèi)容的細(xì)節(jié)
1）是否完足夠完整？
2）符合邏輯推理？
3）是否偷換概念？
4）是否所答非所問(wèn)？
現(xiàn)場(chǎng)演練：勝任素質(zhì)提取+提問(wèn)技巧+追問(wèn)技巧
1）如何識(shí)別假行為
2）如何識(shí)別模糊行為
總結(jié)：行為面試的提問(wèn)和追問(wèn)技巧

第三講：面試官的水平代表企業(yè)形象和品牌價(jià)值
1、 權(quán)威性
2、 宜人性
3、 公正性
4、 專業(yè)性

招聘面試與甄別技巧