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必有成果的人才盤點(diǎn)

課程背景：
疫情管控形態(tài)和經(jīng)濟(jì)形式下行已經(jīng)成為企業(yè)必須要面對的挑戰(zhàn)，能夠在嚴(yán)苛的條件下“生存”成為了企業(yè)的核心要?jiǎng)?wù)，企業(yè)向外要不斷整合資源，優(yōu)化市場和供應(yīng)鏈；向內(nèi)要不斷“有效”管理，節(jié)約成本，提升效率，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)絕地求生。
人力資源配置的根本是讓合適的人在最合適的位置發(fā)揮盡可能多的優(yōu)勢，是整個(gè)人才管理體系中的連接器和驅(qū)動輪。一方面通過人才盤點(diǎn)在流程基礎(chǔ)上，能夠有效的識別人才的選拔使用，培養(yǎng)人才的效率得到提升，讓人才管理的各個(gè)模塊得到很好的銜接；另一方面人崗匹配，讓員工的個(gè)人優(yōu)勢與企業(yè)的需求盡量重合；在此基礎(chǔ)上，完成人力資源*化的成果！
本課程從人力、物力、財(cái)力多維度解析，解決以下問題：
——人力成本應(yīng)用不夠精準(zhǔn)，員工工作價(jià)值與薪資回報(bào)不疲憊
——人崗匹配不完全，沒有發(fā)揮出員工的全部實(shí)力
——人崗匹配不適合，員工缺乏工作積極性
——人才盤點(diǎn)項(xiàng)目是缺少有效的方法論
——人才管理缺少風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警
——人才盤點(diǎn)可能會成為一次性項(xiàng)目，沒有累積
——盤點(diǎn)的結(jié)果沒有應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中去
——無法把握人才盤點(diǎn)的合理時(shí)機(jī)

課程收益：
● 通過學(xué)習(xí)能夠?qū)嵅俨⒎治鋈瞬疟P點(diǎn)
● 學(xué)會運(yùn)用人才盤點(diǎn)的各種技術(shù)和工具，探索適合自己企業(yè)的盤點(diǎn)辦法
● 激活組織和個(gè)體利用信息技術(shù)規(guī)避各種弊端，確保人才盤點(diǎn)項(xiàng)目發(fā)揮*化效應(yīng)
● 熟悉人崗匹配的思路和方法并成功運(yùn)用到工作中去
● 有效驅(qū)動人效，節(jié)約人力成本20%起

課程對象：企業(yè)管理者、人力資源管理者、要操作人才盤點(diǎn)的其他人

課程大綱
第一講：建立高效人才盤點(diǎn)的邏輯地盤
一、理念轉(zhuǎn)變：降本增效的本質(zhì)——人效是算出來的
1、建立數(shù)字化分析的邏輯
——公司數(shù)據(jù)分析+員工人才測評
2、絕地求生的企業(yè)管理三大思維
1）降本-有測評的降低人力成本
2）增效-減除冗余流程，實(shí)現(xiàn)管理自動化
3）控風(fēng)險(xiǎn)-管理風(fēng)險(xiǎn)/法律風(fēng)險(xiǎn)/商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)一起抓
3、公司管理數(shù)據(jù)全透析（三級數(shù)據(jù)）
——基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、時(shí)點(diǎn)表現(xiàn)數(shù)據(jù)、長期趨勢數(shù)據(jù)
4、員工數(shù)據(jù)管理全透析
1）大數(shù)據(jù)下的人才透視——數(shù)據(jù)簇組合
2）員工數(shù)據(jù)三維模型——能力+素質(zhì)+經(jīng)驗(yàn)
3）數(shù)據(jù)管理帶來全新體驗(yàn)——3E向3D的轉(zhuǎn)化
對比：數(shù)字化管理vs人性化管理的探討
二、邏輯建立：人效模型的建立
1、人力成本的定義——企業(yè)為“員工”花的錢多嗎？
2、人力成本的健康占比曲線——花多少錢在“人”上更合理
3、人效計(jì)算公式——花了多少工資，創(chuàng)造了多少業(yè)績
案例應(yīng)用題：企業(yè)和員工的雙贏平衡點(diǎn)在哪里？
案例應(yīng)用題：為什么員工越忙，賺的錢越少？
案例應(yīng)用題：小鎮(zhèn)4家企業(yè)的生死存亡？
三、計(jì)算干貨：XPM——人效實(shí)現(xiàn)矩陣分析
導(dǎo)入：名企hr不會告訴你的薪酬計(jì)算原理
1、矩陣數(shù)據(jù)思維
——一切智能化的底層思維
2、矩陣數(shù)據(jù)的要素解讀
1）X——矩陣薪酬的單位算子
2）M——量化管理級別
3）P——量化表現(xiàn)期待
3、矩陣人力成本模型建模
4、矩陣人力成本模型分析測算
1）人才結(jié)構(gòu)健康值p/m的測算
2）人才結(jié)構(gòu)健康值p/m的分析與修正
5、矩陣人力成本模型的分析結(jié)果應(yīng)用
工具：金字塔模型
1）三種人才績效結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)指征
2）不同數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)的調(diào)整策略

第二講：人才盤點(diǎn)工具介紹和應(yīng)用
一、基本盤—人效核算，有效“割韭菜”
1、人效矩陣分析—工資花到了誰身上？
2、九宮格分析—分析每一個(gè)員工的“性價(jià)比”
3、基于人效核算的盤點(diǎn)結(jié)果“商業(yè)配貨”思維
1）高潛——投資模式
2）優(yōu)化——甩賣模式
3）穩(wěn)定——出貨模式
二、人才盤點(diǎn)的模具—勝任力模型
導(dǎo)入：勝任力模型構(gòu)建的四大原則
1、選擇適合的方法，讓勝任力模型快速完成
對比應(yīng)用：兩種典型的勝任力模型（等級模型vs關(guān)鍵行為模型）
2、勝任力模型需要持續(xù)優(yōu)化
3、勝任力模型的新趨勢大數(shù)據(jù)的應(yīng)用
三、人才盤點(diǎn)的標(biāo)尺—測評技術(shù)
1、人才能力的數(shù)據(jù)化—評估技術(shù)
2、未見其人，先識別—測評問卷技術(shù)
3、言行舉止，出評價(jià)—行為面試技術(shù)
4、身臨其境，見真知—情景模擬技術(shù)
分析：評估數(shù)據(jù)的效度和信度
案例互動：九宮格的對弈

第三講：人才盤點(diǎn)的組織和運(yùn)營
一、人才盤點(diǎn)的注意事項(xiàng)和風(fēng)險(xiǎn)防控
導(dǎo)入：人才盤點(diǎn)一定要先處理的幾大因素
1、人才盤點(diǎn)的4種操作模式
2、人才盤點(diǎn)運(yùn)營成功的關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)
3、人才盤點(diǎn)運(yùn)營成功的關(guān)鍵人物
4、人才盤點(diǎn)的操作流程圖
案例：聯(lián)想極端OHRP
二、人才盤點(diǎn)的“人性化”標(biāo)尺——人才校準(zhǔn)會
思考：一定要開人才校準(zhǔn)會嗎？
1、When-人才校準(zhǔn)會的時(shí)機(jī)管理
2、Who-人才校準(zhǔn)會的邀約管理
3、What-人才校準(zhǔn)會的內(nèi)容管理
案例：長安汽車的述能會
三、人才盤點(diǎn)的失敗原因總結(jié)
原因1：脫離了任務(wù)的人才盤點(diǎn)孤島
原因2：與業(yè)務(wù)培養(yǎng)發(fā)展人才脫節(jié)的自顧自盤點(diǎn)
原因3：使得其反的高潛人才項(xiàng)目
原因4：被反對的人才盤點(diǎn)

總結(jié)：課程內(nèi)容總結(jié)回顧與串講

必有成果的人才盤點(diǎn)