综合亚洲欧美,亚洲欧洲另类,逼逼爱爱,国产限制,欧美 久久国产亚洲日韩一本，欧美日韩专区国产精品，久久精品

績效與激勵機制設計

課程背景
多數企業(yè)在績效激勵或多或少面臨以下問題：
1、把績效管理等同于KPI和打分，考評流于形式，主管沒動力，員工沒感覺
2、績效結果無法應用，獎金分配缺乏依據，分錢規(guī)則從來沒敢透明過。
3、重視個人績效，忽視組織績效，撿了芝麻丟了西瓜。
4、公司業(yè)績增長緩慢，人均效率低下，薪酬沒有競爭力，不足以吸引和保留優(yōu)秀人才。
5、只做公司級獎金包，各部門沒有獎金包機制，獎金包是事后“授予制”，而不是事前的“獲取分享制”，主管把獎金僅理解為分錢而不是牽引掙錢。
6、獎金包只牽引短期多打糧食，沒有橫向拉通，忽略長期增加土地肥力，中長期戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略舉措沒有落實到各部門績效。

課程收益
1、了解人力資源價值鏈管理的頂層設計邏輯與哲學思考
2、掌握組織績效設計方法，基于部門價值定位和戰(zhàn)略訴求，設計組織績效方案；
3、掌握個人績效設計方法，基于崗位獨特價值和部門解碼，設計個人績效方案；
4、掌握工資包設計方法，建立公司、部門效率模型和工資包，分灶吃飯；
5、掌握獎金包設計方法，建立公司、體系、部門、個人四級獎金包，獲取分享、多勞多得。

課程大綱
課程導入
模塊一：方向大致正確，組織充滿活力
1、方向大致正確，組織充滿活力
2、活力引擎模型
3、價值鏈管理：價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配

模塊二、價值創(chuàng)造：全力創(chuàng)造價值
1、以客戶為中心
2、化戰(zhàn)略為執(zhí)行：從戰(zhàn)略到執(zhí)行 DSTE
3、戰(zhàn)略解碼邏輯，從戰(zhàn)略到績效

模塊三、價值分配（激勵管理）：合理分配價值
1、標桿企業(yè)激勵理念與導向
-力出一孔，利出一孔
-減人、增產糧食、人人多分錢
-激勵政策導向隊伍的奮斗和沖鋒，導向企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
-支撐公司不斷做大做強的薪酬戰(zhàn)略
2、獎金管理
-獎金的分配類型：授予制與獲取分享制
-獎金的架構設計：經營獎金+戰(zhàn)略獎金
-獲取分享制獎金的設計方法
-火車頭獎金的設計方法
-個人獎金評議方法
研討 1：獲取分享獎金方案設計
3、工資管理
-工資包的架構設計：經營性工資包+戰(zhàn)略性工資包
-工資包彈性管控，牽引自我管理、自我約束
-工資包管控案例分析
-工資管理機制：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
4、標桿企業(yè)長期激勵設計：
-ESOP
-TUP

模塊四、價值評價（績效管理）：正確評價價值
1、從戰(zhàn)略到績效的全流程
從戰(zhàn)略到執(zhí)行：DSTE
-績效管理流程
2、什么是HW認可的績效
-責任結果導向
-以客戶為中心
3、戰(zhàn)略解碼到組織績效的步驟與方法
-責任中心劃分與定位
-戰(zhàn)略解碼的流程與案例分享
衡量戰(zhàn)略：戰(zhàn)略KPI+戰(zhàn)略舉措KSF
管理戰(zhàn)略：BEM，管理戰(zhàn)略專題，抓主要矛盾的主要方面
組織保障：ST運作
4、組織績效的關鍵要點
-組織績效考核的目的及工具
-組織績效考核模板與案例
-組織績效管理如何有效運作
-目標制定
-過程跟蹤
-結果評估
-結果應用
典型部門績效考核指標設計示例：仗怎么打，就怎么考
組織績效管理的常見問題
研討 1：所在公司典型部門（研發(fā)、營銷）組織績效方案設計
5、個人績效的關鍵要點
-個人績效管理的常見問題
-個人PBC考核模板與案例
*考核&相對考核案例解析：分層分類分級及考核流程
-個人績效管理運轉的程序
-目標制定
-過程輔導
-績效考評
-結果溝通與應用

講師簡介
Frank
原人力資源管理領域*專家（COE）
原地區(qū)部級代表處總經理
22年HW公司工作經歷
HW原集團人力資源管理領域*專家（COE）、地區(qū)部級代表處總經理（商業(yè)領袖），曾經主導業(yè)務管理體系、人力資源體系的關鍵核心方案設計。既有十多年綜合業(yè)務管理經驗，又有六年多集團層面人力資源管理政策高度，對于推動公司層面績效激勵變革（頂層設計+落地實操）有著豐富的實戰(zhàn)經驗。
倡導對準業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，通過績效激勵方案設計，以前端賽馬機制為牽引，激發(fā)公司整體組織活力，結合年度綜合經營管理實操落地，驅動業(yè)績長期有效增長。
擅長融合拉通戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼、綜合業(yè)務管理、人力資源管理等企業(yè)經營關鍵環(huán)節(jié)，為企業(yè)管理變革提供可落地的綜合解決方案建議。

績效與激勵機制設計