課程描述INTRODUCTION
· 總經(jīng)理· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 薪酬主管
培訓(xùn)講師：崔永瑋
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效評估與薪酬分配課程
【課程背景】
薪酬與績效，是員工眼中最“神秘”的兩個模塊，也是產(chǎn)生報怨和不解最多的領(lǐng)域。相較銷售、生產(chǎn)等易于量化業(yè)績的崗位，科技人才的評估和分配顯得更為“艱難”。本課程從崗位分析談起，旨在幫助管理者了解崗位價值的評估、任職資格的標(biāo)準(zhǔn)、OKR及績效評估的方法、薪酬設(shè)計的原則，進而提升科技人才的人力資源效能，促進組織能力發(fā)展，贏得競爭優(yōu)勢。
【課程收益】
-能夠意識到績效薪酬管理的本質(zhì)痛點
-能夠區(qū)分重要崗位與關(guān)鍵崗位
-能夠描述任職資格的標(biāo)準(zhǔn)
-能夠描述OKR的制訂邏輯和優(yōu)勢
-能夠看懂薪酬現(xiàn)狀分析
-能夠描述薪酬策略頂層設(shè)計的要素
-能夠理解績效獎金的設(shè)計策略
-能夠列出人才評價的維度
-能夠意識到軟性激勵的重要性
【課程對象】總經(jīng)理、HR分管副總、HR總監(jiān)、HR經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、績效經(jīng)理
【課程大綱】
一、開場導(dǎo)入
1、科研人才績效薪酬管理痛點
1.1.績效考核
-難以量化個人業(yè)績
-業(yè)績評估周期不確定
1.2.薪酬分配
-大鍋飯沒激勵，看業(yè)績難量化
-僧多粥少，晉升通道窄
2、痛點的深層思考
2.1.自我認知與外界評估的偏差：岡底斯湖效應(yīng)
2.2.量化與非量化的矛盾：薪酬定量，人的價值不能完全量化
2.3.過程與結(jié)果的非線性：研發(fā)是需要長期投入，過程中難以看到結(jié)果
3、解決思路
3.1.明晰職業(yè)通道+透明升級標(biāo)準(zhǔn)
3.2.持續(xù)性績效管理+多維度人才評估
3.3.硬薪酬導(dǎo)向+軟激勵黏合
二、崗位分析
1、崗位價值評估
1.1.重要崗位——哪些崗位讓公司成為行業(yè)里的企業(yè)？
1.2.關(guān)鍵崗位——哪些崗位讓公司成為行業(yè)里的好企業(yè)？
2、職業(yè)通道
2.1.通道類型
2.2.任職資格標(biāo)準(zhǔn)：知識、技能、素質(zhì)能力、行為
三、績效管理與人才評估
1、目標(biāo)管理OKR
1.1.什么是OKR?
-目標(biāo)：我們想要做什么？
-關(guān)鍵結(jié)果：如何確保我們走在正確的道路上？
1.2.OKR的制定邏輯
-使命愿景—戰(zhàn)略—策略—O—KR—項目—任務(wù)
1.3.OKR與KPI的異同
1.4.為什么OKR更適合科研團隊？
-聚焦—少即是多
-協(xié)同—聯(lián)結(jié)對齊
-激發(fā)—內(nèi)在動機：意義、認可、自由、勝任感
-適應(yīng)變化
2、人才評估
2.1.從目標(biāo)完成到價值創(chuàng)造
2.2.從節(jié)點評估到持續(xù)管理
四、激勵性薪酬體系設(shè)計
1、薪酬現(xiàn)狀分析
1.1.內(nèi)部公平性
1.2.外部競爭性
2、薪酬策略的頂層設(shè)計
2.1.如何確定薪酬定位？
2.2.如何設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)？
3、寬帶薪酬體系
3.1.什么是寬帶薪酬？
3.2.寬帶薪酬的優(yōu)勢是什么？
3.3.寬帶薪酬的設(shè)計原則有什么？
4、差異化的績效獎金策略
4.1成長分享計劃——如何將獎金的“剛性”發(fā)放變成“根據(jù)業(yè)績結(jié)果”發(fā)放？
4.2.遞延獎金——如何將“一次性”變成長期牽引？
4.3.項目獎金制——如何激勵跨部門合作的團隊？
4.4.業(yè)績對賭——如何激發(fā)團隊的*動力？
五、“軟激勵”管理
1、薪酬文化
1.1.信任感與透明度
1.2.能上能下的機制與氛圍
1.3.管理好員工的薪酬期望
2、非金錢激勵
2.1.程序類——企業(yè)價值觀、制度、流程、條件……
2.2.關(guān)系類——組織人際關(guān)系、好領(lǐng)導(dǎo)、好隊友
績效評估與薪酬分配課程
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/287784.html
已開課時間Have start time
- 崔永瑋