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華為人才管理的課程

課程目標：
價值一：解密華為成功的核心要素
價值二：學會構(gòu)建企業(yè)人才供應鏈
價值三：一站式解決人才管理難題
價值四：場景式體驗華為企業(yè)文化
價值五：項目變革落地的實戰(zhàn)經(jīng)驗

課程對象：
企業(yè) CEO、高管團隊、中基層干部、核心骨干等；

課程大綱:
第一講
人才選配之道——精準選擇，合理配置
1、選人要有尺子：建立崗位用人標準；
2、看人要有慧眼：STAR 行為面試法；
3、德才兼?zhèn)洌赫业狡ヅ淦髽I(yè)核心價值觀的人才；
4、人才融合：融入才能創(chuàng)造價值；
5、人才匹配“四宮格”：用人所長，補齊所短；
6、人才生態(tài)鏈：“一杯咖啡，吸收宇宙能量”；討論 1：價值觀 VS 能力，哪個更重要？
討論 2：如何將新員工或者空降兵更快融入團隊，提升存活率？ 互動：如何面試應屆生和社招生？
原理：套娃效應：為何很多管理者傾向于招聘能力不如自己的下屬？  案例：華為研發(fā) IPD 變革；

第二講：人才評估之道——既要評估業(yè)績，也要評價能力1、績效——能力“九宮格”；
2、績效評估與能力考量的“雙維”標準；
3、干中選才的方式；
4、利用行為分級技術(shù)進行勝任力評估；
5、確保人力資本的流動性；
6、適當運用人才退出機制；
討論：企業(yè)到底是以人為本，還是以事為本？ 討論：績效管理的*目的是什么？
討論：如何讓企業(yè)長期保持活力？ 討論：有哪些人才退出機制？
原理：熵增定律——如何讓組織從無序到有序，提升組織正能量；  案例：非洲手機*；
案例：中國國足；
工具：績效—能力九宮格、績效—潛力九宮格； 工具：勝任力評估工具——行為分級技術(shù)；

第三講：干部任用之道——既要任人唯賢，還要動態(tài)管理   1、利用輪值制拉近決策與執(zhí)行；
2、選拔干部的“三優(yōu)先”法則；
3、“能上能下，能進能出”的動態(tài)管理機制；
4、七連環(huán)干部管理體系；
討論：如何做到“干部能上能下、工資能漲能降”？ 討論：如何從機制上防控內(nèi)部腐?。?br /> 模型：七連環(huán)的干部管理體系；
原理：選擇干部的“三優(yōu)先”法則； 原理：華為干部選拔的四項原則；

第四講：人才成長之道——效率為先，效果為王1、企業(yè)育才要因材施教，學以致用；
2、人才加速成長的四大方法；
3、橫向人才培養(yǎng)：快速復制各類關(guān)鍵性人才；
4、縱向人才培養(yǎng)：在場景中搭建人才梯隊；
5、育才效果與個人成長和利益掛鉤；
6、新員工培訓的“721”法則；
討論：如何破解“教會徒弟、餓死師傅”的難題？ 案例：藍翔技校；
案例：華為大學“四怪”；案例：麥當勞的工作流程；
原理：華為新員工培訓的“721”法則；

第五講：文化鍛造之道——資源總會枯竭，唯有文化生生不息   1、企業(yè)文化的植入，必須從管理層做起；
2、文化與制度不能兩張皮；
3、具有自我批判精神，才能不斷自我進化；
4、把企業(yè)文化傳遞給客戶和合作伙伴；
討論：如何將企業(yè)文化“植入”員工心中？
案例：華為企業(yè)文化——以客戶為中心，以奮斗者為本，堅持自我批判，堅持艱苦奮斗；

第六講：薪酬激勵之道——四位一體，動態(tài)迭代1、四位一體的薪酬體系；
2、利用 TUP 進行長效激勵；
3、讓激勵有效果的兩大底層要素；
4、薪酬激勵的常見誤區(qū)及其解決方案；
討論：激勵包含哪些因素？
討論：都是各個部門總監(jiān)，固定薪資如何設(shè)計？ 討論：如何進行崗位價值評估？
討論：設(shè)計變動薪酬的常見錯誤有哪些？ 討論：美容院合伙人如何設(shè)計？
討論：如何解決新老員工薪資倒掛問題？ 專題：TUP 設(shè)計原理及應用；

第七講：全面激勵之道——點燃內(nèi)在驅(qū)動力1、建立多重賽道，讓員工快速奔跑；
2、讓人才在良性約束下自由發(fā)揮；
3、讓聽得見炮聲的人來呼喚炮火；
4、建設(shè)年輕人喜歡的組織氛圍；
5、高成長中小企業(yè)適用的綜合激勵方案； 案例：華為“鐵三角”組織架構(gòu)；
討論：如何實施非物質(zhì)激勵？

第八講：健康成長之道——讓組織長期充滿活力1、人是企業(yè)轉(zhuǎn)型成功的首要因素；
2、謹防未老先衰，杜絕官僚主義；
3、組織必須長期充滿活力；
4、提升人力資本的投資回報率； 案例：華為管理思維轉(zhuǎn)型歷程；
討論：如何防治大企業(yè)??？
課程總結(jié)
——互動問答環(huán)節(jié)——

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