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人才選拔與面試技巧公開課

課程概述/Overview
課程背景
近年來企業(yè)發(fā)展快，人才需求量大，每年招聘專業(yè)技術型人才及職能型人才較多。為了更好、更高效的為組織選拔人才，需要一支專業(yè)技術能力強，面試技能高的面試官隊伍，才能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。而公司現有的情況是：業(yè)務部門面試官由于工作任務重，招聘技能技巧方面存在諸多困惑，故在過往招聘工作中遇到了不少困難：
1、主觀評價侯選人，缺乏科學評價侯選人的依據；
2、過度關注侯選人專業(yè)能力，忽略了侯選人潛力；
3、面試禮儀欠缺，給侯選人留下不好的體驗感；
4、面試官不知如何快速與侯選人建立信任關系；
5、面試過程中不知如何精準拿捏，錯失侯選人；
6、不知如何精準發(fā)問、反饋及識別侯選人動機；
7、不知道如何引進優(yōu)質人才才能提升組織績效；
8、面試工具、方法、技巧掌握不夠熟練；
本課程結合企業(yè)實際情況，從一名專業(yè)面試官職業(yè)形象入手，重點分享人才引進的正確認知、面試官的六維勝任標準、面試的方法、工具、提問及反饋的技巧、識人選人能力、挖掘動機能力、的技巧等，通過大量真實案例，采用情景式教學模式，幫助每一名學員快速掌握方法，工具、學會面試各類技巧，提升面試官的綜合能力。

課程目標
掌握面試官的6維勝任標準，提升招聘面試技巧；
掌握面試及甄選環(huán)節(jié)技巧，覓才有道，精準高效；
掌握精準高效的溝通技術，建立信任，溝通共贏；
掌握人崗匹配理論，識別高績效員工，甄選有效；
掌握面試方法的高效運用，掌握技巧，提升效率；
掌握招聘面談的關鍵技術，搞定最理想的求職者；
掌握六種感覺賦能新員工，降低企業(yè)新人流失率。
 
課程對象
企業(yè)中高層管理者、人力資源管理者、招聘管理者、業(yè)務部門負責人

課程大綱/Outline
導入案例
某公司面試結束后，求職者將面試的負面信息上傳至某官網，導致公司品牌形象嚴重受損。

第一講：觀念提升——建立正確的面試認知理念
導入：不確定時代招聘工作面臨的挑戰(zhàn)
1、00后擇業(yè)觀太“現實”
2、侯選人成為“買方市場”
3、侯選人VS崗位匹配度
4、線上招聘VS線下招聘
5、社會招聘VS校園招聘
6、直線部門VS人力部門
案例：小米創(chuàng)業(yè)初期人才選拔的啟示(招聘理念：選人是最重要的)
一、形象升級——塑造面試官專業(yè)IP
1、重要的第一印象
公式：語言%+形象%+行為%=第一印象
2、個人魅力形象
案例：魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇
二、表達升級——打造魅力語言藝術
1、尊重
2、親和
3、公正
4、專業(yè)
案例：學會像空姐一樣與他人交流
三、理念升級——招聘的三大黃金法則
案例研討1：侯選人的能力、潛力優(yōu)于面試官，面試官認該怎么決擇？
案例研討2：侯選人與當下的崗位匹配度有一定差距，但有較為突出的潛力，面試官怎么決擇？
案例研討3：侯選人能力強、潛力也不錯，但價值觀與公司有出入，而公司對此崗屬于急缺的狀態(tài)，面試官怎么決擇？
1、優(yōu)秀比合適更重要
2、選擇比培訓更重要
3、品德比能力更重要

第二講：渠道開發(fā)——如何開發(fā)及選擇合適的招聘渠道
小組討論：運用頭腦風暴法完成以上的前3個問題。
一、企業(yè)的常規(guī)招聘途徑分析及運用
1、人才網站：如：智聯、獵聘、前程無憂、中國人才熱線、當地人才網站等各類網站分析；
2、專業(yè)網站：如：招聘專業(yè)位的人才網站分析（需要企業(yè)提前提供招聘崗位）
3、校園招聘：招聘大量儲備人才時的*招聘渠道（注意如何選學校？如何進行校園招聘的設計？這個依據實際情況）
4、勞務派遣：如：當地的派遣機構合作時的注意事項（選講）
5、校企合作：企業(yè)與學校合作時的注意事項及其流程（選講）
二、新媒體時代的招聘渠道開發(fā)
1、微博-新媒體招聘的第一大渠道
1.1發(fā)布信息找“對話”
1.2搜索內容要“齊全”（職位、地點、待遇、內容、平臺等）
1.3文案設計要“美觀”
1.4語言表述要“幽默”
1.5文案發(fā)布”多元化“（自制的宣傳視頻、ppt形式的錄制等等）；
1.6微博自帶推廣方向（選擇固定群體、合適人數等等）。
案例分享：某公司微博招聘分享
2、微視、抖音等短視頻渠道
2.1讓公司變美（工作環(huán)境、企業(yè)文化活動、學習發(fā)展等）
2.2讓員工變美（視頻涉及到人的部分，選擇產值高的員工代表）
2.3讓標題變美（文案的標題要吸引眼球）
2.4讓話題變美（@相關的大V號，私聊招聘大V號尋求互推合作）。
3、知乎、豆瓣等原創(chuàng)平臺
3.1標題用好關鍵詞（地區(qū)、招聘、崗位、薪酬待遇、職位發(fā)展等）
3.2文章開頭有見解（聊一聊對現在某崗位、某行業(yè)、某地區(qū)的一個見解）
3.3營造個人IP或者企業(yè)IP（告訴別人，你對招聘、某行業(yè)都有獨特見解）

第三講：人崗匹配——精準甄選符合組織績效的人才
案例：唐僧師徒5人，哪位的業(yè)務能力最強，如果組織要炒掉1人，您會選擇哪位，說說理由。
一、對標有效——人崗匹配標準
1、人崗匹配——什么人可以搞定崗位工作
2、個性匹配——什么人可以快速溶入工作
3、團隊匹配——什么人可以快速達成合作
4、文化匹配——什么人可以快速適應文化
5、組織匹配——什么人可以快速提升業(yè)績
案例研討：你的團隊一共有10個人，這10個人的情況分別是……，大家在一起工作績效還不錯，由于部門業(yè)務升級，需要新增3個崗位，你作為團隊主管，如何為組織引進3位能夠為組織帶來高績效的新人。
二、勝任有法——甄選最匹配的人
1、依據組織目標，優(yōu)化組織架構和崗編；
2、依據崗編列出所設崗位的職能及特性；
3、依據崗位職能及特性畫出崗位的畫像；
案例：華為識人選人“五要素法”
小組演練：每個小組完成一個崗位人才畫像，并對人才畫像的要素進行分級定義。
三、甄選有招——人才甄選工作的內核
1、崗位的工作職責——崗位說明書
小組研討：某公司招聘一名技術型人才，目前有3位侯選人，侯遠人的情況……，您作為用人部門面試官，您如何選擇？
2、侯選人的行為特質——工具：DISC行為風格測試
視頻：兩名侯選人同時競聘銷售崗位，您會選擇誰？為什么？
3、崗位勝任力模型標準——崗位的績效標準
案例：某公司績優(yōu)員工vs合格員工勝任力模型

第四講：活用方法——精準高效運用匹配的招聘方法
導入：
1、企業(yè)為什么要采用結構化面試？
2、結構化面試法在招聘工作中有什么優(yōu)勢？
一、精通結構化面試-助力提升招聘效能
1、結構化面試
工具分享：結構化面試試題庫模版
2、半結構化面試
3、非結構化面試
案例分享：某企業(yè)結構化面試分享
簡單寒暄
觀或聽
結構化面試提問（口頭表達能力、靈活應變能力、興趣愛好(知識廣博度)
情緒控制力(壓力承受力)、上進心與自信心、責任感與歸屬意識、管理能力等）
小組演練：結合前次演練的人才畫像，將畫像中的每一項勝任素質摘抄出來，并設計出對應的面試問題，同時完成面試評價表。
收獲：教會面試經驗不足的面試官用此方法，結合崗位招聘要求設計結構化面試問題，在面試環(huán)節(jié)能夠精準提問。
二、STAR模型挖掘求職者動機
1、STAR的組成要素
2、三種假STAR的辨別
3、 STAR面談法中的正弦曲線原則
針對行為的情境和任務部分提問
針對最成功之處提問
針對最失敗之處提問
針對行為的結果提問
4、追問的技巧
細節(jié)之處追問
感受之處追問
5、隱蔽問題的指向性
現場模擬：由老師設計招聘案例背景，請兩組（每組2-4人）代表上臺進行實戰(zhàn)模擬，其余人員進行點評及學習。
收獲：深度挖掘求職者各種動機（如：離職原因、辨識表述內容的真假等）、更加精準的了解求職者過往的經驗是否符合崗位實際需求。

第五講：提升技巧——如何高效完成招聘任務
一、流程合理——5分鐘確定企業(yè)想要的人
1、暖場互動
2、引入正題
3、正式面談
4、確認重點
5、結束致謝
視頻：北大才女同臺競技，作為面試官，您選擇哪位，為什么？
二、提問有法——有效提問5步曲
1、復雜的問題簡單化
2、簡單的問題行為化
3、行為的問題流程化
4、流程的問題習慣化
5、習慣的問題傻瓜化
三、對標有效——掌握6種提問方式
1、引入式——讓求職者更快融入面試氛圍
2、行為式——了解求職者的工作潛力
3、壓力式——了解求職者的情緒管控、抗壓能力
4、情景式——了解求職者過往的工作情況，推斷未來的工作效果
5、動機式——了解求職者的價值觀
6、智力式——了解求職者的智商水平
四、精準發(fā)問——面試7種提問技巧
1、開放式
2、封閉式
3、假設試
4、重復式
5、清單式
6、舉例式
7、確認式
五、識人有效——面試溝通的技巧
1、聽得技巧
2、看的技巧
3、說的技巧
4、肢體語言識人技巧
六、留人有法——六種感覺賦能新人
1、給新人安全感
2、給新人儀式感
3、給新人參與感
4、給新人存在感
5、給新人榮譽感
6、給新人成就感

講師介紹/Lecturer
李老師
14年企業(yè)人力資源管理經驗
12年香港上市企業(yè)高管經驗
12年全國985/211高校招聘經驗
中山大學EMBA/華南師范教育管理
國家勞動關系協調師/國家高級企業(yè)培訓師
國家高級心理咨詢師/國家高級人力資源管理師
曾任：本地寶集團戰(zhàn)略中心（總部）丨人力資源總監(jiān)
曾任：香港建滔集團（上市）總部丨人力資源總監(jiān)/管理學院院長

人才選拔與面試技巧公開課