有效的招聘渠道開發(fā)與應(yīng)用
講師：李汶娟 瀏覽次數(shù)：2568
課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 招聘主管
培訓(xùn)講師：李汶娟
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
有效的招聘渠道開發(fā)課程
【課程背景】
根據(jù)哈佛商學(xué)院的權(quán)威調(diào)研數(shù)據(jù)表明，錯誤聘用一名員工，給企業(yè)帶來的潛在損失是該名員工年薪的3到10倍。而企業(yè)若能直接聘用到合適且優(yōu)秀的員工，會為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)利益，即達(dá)到現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%到20%。對企業(yè)而言，人員甄選的成功與否是盈利或虧損的關(guān)鍵?？梢?，在這個人才時代，減少人才甄選誤差、實現(xiàn)精準(zhǔn)面試，是每個企業(yè)管理工作的重中之重。
而現(xiàn)如今，多數(shù)求職者有著盲目性、跟風(fēng)性、迷茫性、急躁性等特點，企業(yè)面試官要辨析清楚每一個候選人進(jìn)入企業(yè)的內(nèi)在動機(jī)。人才對企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展有重要意義，有效的識別人才將是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大助推劑。
【課程收益】
通過課程的講解及訓(xùn)練，使學(xué)員了解人才招聘標(biāo)準(zhǔn)流程和人才招聘渠道的開拓方法，從被動招聘到高效招聘的轉(zhuǎn)化；
掌握一套面試的方法論和技術(shù)，從經(jīng)驗面試到精準(zhǔn)面試的轉(zhuǎn)化；
全面提升企業(yè)面試官的招聘識人技術(shù)，切實解決識別人才時因標(biāo)準(zhǔn)不清、意見不一、變化不斷等原因，造成人才入職后的表現(xiàn)不一，到崗后的流失率居高不下等問題，全面提升面試技術(shù)。
【課程對象】招聘模塊負(fù)責(zé)人、HR從業(yè)者、企業(yè)中主導(dǎo)參與招聘面試的各級人士
【課程大綱】
第一講 高效招聘的理念解讀
1、招聘面試的完整流程解析
1) 簡歷
2) 邀約
3) 面試
4) 留存
2、人才的冰山模型
3、人才甄選的4匹配原則
1) 人崗匹配
2) 團(tuán)隊匹配
3) 組織匹配
4) 薪酬匹配
4、影響招聘成功的3大因素
1) 薪酬因素
2) 環(huán)境因素
3) 人員因素
游戲互動：搭建翻轉(zhuǎn)式課堂
互動討論：招聘面試中的困惑
第二講 高效招聘的渠道開拓
1、如何撰寫招聘廣告更吸引人才的眼球
1) 招聘廣告需要突出的重點
2) 招聘廣告案例分析及演練
2、根據(jù)不同崗位選擇適合的招聘渠道
1) 校園招聘
2) 網(wǎng)絡(luò)招聘
3) 現(xiàn)場招聘
4) 他人推薦
5) 獵頭招聘
6) 內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)勢與不足?
案例分析：難招崗位的簡歷從哪里來？
第三講 高效招聘的前期準(zhǔn)備
1、面試前的準(zhǔn)備
1) 從簡歷中辨識候選人
-瀏覽外觀與行文
-材料中空白或省略的內(nèi)容
-與其應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)歷
-思考其工作變動的頻率和可能的原因
-工作經(jīng)歷中時間上的間隔或重疊
-教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性
-候選人對薪酬的要求
-候選人其他背景資料核查
2) 準(zhǔn)備面試時間和面試場地
3) 了解候選人的應(yīng)聘心理
-趨同
-表現(xiàn)
-緊張
4) 候選人最關(guān)心問題的應(yīng)對策略
2、面試官的注意事項
1) 面試官在招聘中的角色定位
2) 面試官的外在職業(yè)素養(yǎng)
-面試官的視覺形象管理
-面試官的聲音形象管理
3) 面試官常犯的心理誤區(qū)
-首因效應(yīng)
-近因效應(yīng)
-暈輪效應(yīng)
-偏見效應(yīng)
-刻板印象
-相似效應(yīng)
案例練習(xí)：高效的識別簡歷
第四講 高效招聘的面試方法
1、面試邀約六步法
1) 確認(rèn)信息
2) 交換信息
3) 交流情感
4) 發(fā)出邀約
5) 反復(fù)確認(rèn)
6) 反復(fù)邀約
2、面試的常用方法
1) 現(xiàn)場面試
-非結(jié)構(gòu)化面試
-半結(jié)構(gòu)化面試
-結(jié)構(gòu)化面試
2) 小組面試
3) 心理測評
4) 背景調(diào)查的方法
3、面試的五階段談判法則
1) 關(guān)系建立
-用開場寒暄建立輕松友好的氛圍
2) 導(dǎo)入階段
-用背景性問題與候選人建立信任
3) 核心階段
核心階段的望、問、聞、切
望：候選人身體語言信息的解讀
問：行為性、開放性、假設(shè)性、探索性、封閉性、引導(dǎo)性、壓迫性與連串性問題的提問方式的解析
聞：從五感系統(tǒng)識別候選人的內(nèi)在素質(zhì)
切：如何有效切中問題要害
4) 收尾階段
5) 回顧評估
角色扮演：電話邀約話術(shù)的演練
案例分析：實景面試錄像分析
課程總結(jié) & 互動答疑
有效的招聘渠道開發(fā)課程
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/300202.html
已開課時間Have start time
- 李汶娟
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