課程描述INTRODUCTION
隨著社會發(fā)展，企業(yè)競爭越來越聚焦在人才管理上；而企業(yè)經(jīng)常會面對“人才饑荒”+“人手冗余”的尷尬境地；究其緣由，無非是：一，在選人時無方法或不能靈活應(yīng)用相關(guān)工具做出客觀評價。往往憑感覺招聘，不能精準(zhǔn)匹配崗位；二、新人上崗后沒有工作跟蹤或人才評價與內(nèi)部培養(yǎng)機制，新人進入企業(yè)就成為“無人問津”的小“蘑菇” ；而這樣的情形往往愈演愈烈，造成“人才留不住、人手有冗余”的怪圈。 《關(guān)鍵人才的選育用留》課程，旨在為企業(yè)關(guān)鍵人才培養(yǎng)管理提供支持，讓選人不再“摸腦門”，客觀、科學(xué)地選對人；讓企業(yè)招聘的“新人”能快速融入工作環(huán)境、進入工作狀態(tài)，明確企業(yè)真正需要的關(guān)鍵人才特征；降低人才流失，提高企業(yè)關(guān)鍵人才占比的同時降低企業(yè)人手占比，結(jié)合實際情況，客觀實際地提升關(guān)鍵人才的企業(yè)應(yīng)用價值，提升企業(yè)組織活力。
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 行政主管· 招聘主管· 工會主席
培訓(xùn)講師：
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
關(guān)鍵人才選育用留培訓(xùn)班
課程背景：
隨著社會發(fā)展，企業(yè)競爭越來越聚焦在人才管理上；而企業(yè)經(jīng)常會面對“人才饑荒”+“人手冗余”的尷尬境地；究其緣由，無非是：一，在選人時無方法或不能靈活應(yīng)用相關(guān)工具做出客觀評價。往往憑感覺招聘，不能精準(zhǔn)匹配崗位；二、新人上崗后沒有工作跟蹤或人才評價與內(nèi)部培養(yǎng)機制，新人進入企業(yè)就成為“無人問津”的小“蘑菇” ；而這樣的情形往往愈演愈烈，造成“人才留不住、人手有冗余”的怪圈。
《關(guān)鍵人才的選育用留》課程，旨在為企業(yè)關(guān)鍵人才培養(yǎng)管理提供支持，讓選人不再“摸腦門”，客觀、科學(xué)地選對人；讓企業(yè)招聘的“新人”能快速融入工作環(huán)境、進入工作狀態(tài)，明確企業(yè)真正需要的關(guān)鍵人才特征；降低人才流失，提高企業(yè)關(guān)鍵人才占比的同時降低企業(yè)人手占比，結(jié)合實際情況，客觀實際地提升關(guān)鍵人才的企業(yè)應(yīng)用價值，提升企業(yè)組織活力。
適應(yīng)狀況：
1、 崗位人才匹配度評價系統(tǒng)缺失，人才畫像不清晰。
2、 沒有系統(tǒng)人才評價能力、不具備結(jié)構(gòu)化面試系統(tǒng)，選人時過于印象化。
3、 員工培訓(xùn)與入職管理沒有體系。
4、 新員工入職沒有規(guī)劃、無人跟蹤。
5、 企業(yè)文化認同度不高、缺乏凝聚力。
課程收益：
1、 了解選育用留人才的方法。
2、 學(xué)會人崗匹配原則、策略與方法。
3、 了解組織、團隊與崗位三個不同維度崗位適用的標(biāo)準(zhǔn)與要求。
4、 了解關(guān)鍵人才選育用留管理策略、方法與工具。
課程特色：
± 課程內(nèi)容系統(tǒng)化：基于選人與人才培育的內(nèi)容，基于講師二十幾年行業(yè)經(jīng)驗總結(jié)而的的系統(tǒng)化學(xué)習(xí)內(nèi)容，招從組織、團隊、崗位三個維度闡述人崗匹配原理、人才各階段及人力資源各模塊之間的關(guān)系，各個部分既相互聯(lián)系，又相對獨立，為系統(tǒng)化開展招聘、選人、用人、留人的訓(xùn)練，提供了完整解決方案。
± 培訓(xùn)方式多樣化：強調(diào)現(xiàn)場學(xué)習(xí)效果，通過講授、示范、案例分析、情境演練等多種方式，調(diào)動學(xué)員的積極性，推動學(xué)員由“知”到“行”的轉(zhuǎn)換。
課程大綱
第一部分 人才選用
一、 企業(yè)生命周期與關(guān)鍵人才定義
1、 企業(yè)生命周期及基本發(fā)展軌跡
2、 關(guān)鍵人才如何定義
1) 人才發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略（組織匹配）
2) 人崗匹配原則
3) 團隊匹配原則
3、 人才評價的基本工具方法
4、 動態(tài)的關(guān)鍵人才合理流動管理
5、 案例與工具
1) 關(guān)鍵人才評估工具表
2) 測測你公司誰是關(guān)鍵人才
二、 人才需求分析
1、 個性化需求分析
2、 通用性需求分析
3、 企業(yè)文化需求分析
1) 企業(yè)內(nèi)外部價值觀導(dǎo)向
2) 企業(yè)文化風(fēng)格
3) 四種常見企業(yè)文化類型對人才招聘的影響
4) 企業(yè)文化測量的角度
4、 關(guān)鍵人才的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
1) 企業(yè)與員工價值觀
2) 公司/事業(yè)部門經(jīng)營戰(zhàn)略的制定與解讀
3) 從戰(zhàn)略到行動的轉(zhuǎn)化
4) 關(guān)鍵人才的通用素質(zhì)結(jié)構(gòu)
5) 不同職位類別的素質(zhì)結(jié)構(gòu)
6) 能力與天賦哪個更重要
7) 天賦是否容易捕獲還是深不可測
8) 考量態(tài)度的目的與方法設(shè)計
9) 關(guān)鍵人才能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
5、 案例與工具
a) “能力素質(zhì)項目哪些適應(yīng)我公司？”
b) 對“XX”這樣評價你認同嗎？為什么？
三、 選人的技巧
1、 人才測評與結(jié)構(gòu)化面試
2、 面試流程與基本技巧
3、 甄選面試與輔助測試技術(shù)
1) 價值觀問話從哪幾個方面切入
2) 職業(yè)興奮度與天賦問話的關(guān)鍵把握
3) 責(zé)任感問題設(shè)計要點
4) 解決問題能力從哪里去發(fā)現(xiàn)
5) 總結(jié)能力最好的測量問話技術(shù)
6) 創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力主要看哪里
7) 新目標(biāo)設(shè)定能力如何發(fā)現(xiàn)
8) 中高層角色與普通員工面試問話的差異點在哪里
9) 同面試項的評分標(biāo)準(zhǔn)
10) 如何發(fā)現(xiàn)虛假信息信號
11) 如何發(fā)現(xiàn)并判定回答中的可疑線索
12) 從失敗案例中發(fā)現(xiàn)更為持久的潛質(zhì)
13) 從關(guān)鍵案例中補充設(shè)計面試問題
14) 評價中心在甄選人才時的應(yīng)用
15) 思維與行動力特質(zhì)測試
16) 團隊角色特質(zhì)測試
4、 案例與工具
1) 經(jīng)典問話讓候選人無處隱藏
2) 測測你在團隊中適合擔(dān)任什么樣的角色
3) 測試解讀讀懂每個人選
4) 小組面試演練與點評
四、 人才跟蹤與融入管理
1、 工作價值觀引導(dǎo)
2、 融入計劃與管理
五、 第二部分 關(guān)鍵人才培育
管理者必備的人才理念——人才是創(chuàng)造價值的源泉
1、 企業(yè)最重要的財富是人才
2、 人才管理的核心是激勵
3、 激勵的本質(zhì)是滿足需要
六、管理者必知的人才戰(zhàn)略
1、 戰(zhàn)略定位：以人為本，利益驅(qū)動
2、 戰(zhàn)略原則與核心
3、 如何培育關(guān)鍵人才
1) 培育最有潛質(zhì)的人
2) 人才的層次
3) 重點培育“人材”
4、 人才培育的三個層次
1) 初級人才的培育：心態(tài)、知識、技能
2) 中級人才的培育：理性、悟性、韌性
3) 高級人才的培育：志向、胸懷、境界
4) 人才培育與IDP
5、 人才培育的三個重點
1) 滿負荷工作
2) 挫折教育
3) 有效監(jiān)督
七、如何用好關(guān)鍵人才
1、 價值觀驅(qū)動下的職業(yè)動機表現(xiàn)
2、 忠誠度的層次與境界
3、 不同生命周期使用不同類型的關(guān)鍵人才
4、 戰(zhàn)略策劃類關(guān)鍵崗位人才常常意見相左怎么辦
5、 核心技術(shù)崗位人才公開場合不給老板面子為什么
6、 營銷業(yè)績不夠穩(wěn)定的關(guān)鍵人才會是什么問題
7、 職能崗位關(guān)鍵人才能力提升的臨門一腳差在哪里
8、 關(guān)鍵崗位年輕層的潛在能力從哪里著手判斷
9、 辭職的關(guān)鍵人才到底該不該歡迎他（她）回來
10、 如何評價一個關(guān)鍵人才的價值
八、高效激勵與關(guān)鍵人才育留
1、 建立高效激勵體系
1) 愿景激勵
2) 機制激勵
3) 過程激勵
2、 滿足關(guān)鍵人才不斷增長的需要
1) 員工背叛的原因
2) 了解人才的需求
3、 留住關(guān)鍵人才的三個策略
1) 用金錢留住三流人才
2) 用情感留住二流人才
3) 用事業(yè)留住*人才
關(guān)鍵人才選育用留培訓(xùn)班
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/300317.html