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新生代員工管理和策略課程

【課程背景】
新生代員工，特別是00后，帶著鮮明的代際特征和對個性化工作體驗的追求進入職場。中基層管理者在面對這一群體時，常遇到如下挑戰(zhàn)：如何將新生代員工的個性化需求與組織目標相結(jié)合？如何讓富有創(chuàng)造力卻也追求自主的年輕員工接受工作安排和輔導？
本課程旨在幫助管理者深入理解新生代員工的動機與期望，掌握有效的工作分配和職業(yè)輔導技巧，以激發(fā)其*潛能。

【課程收益】
掌握新生代員工的心理和行為特點。
學習如何根據(jù)員工特性進行工作分配。
培養(yǎng)個性化職業(yè)輔導的能力。
提升管理者的領(lǐng)導力和團隊協(xié)作能力。

【課程對象】
需要提升新生代員工管理能力的中、基層管理者。

【課程大綱】
第一部分：情景再現(xiàn)，還原沖突現(xiàn)場
1、測試1：視頻中新生代員工使用的火星文，您認識幾個？（AWSL XSWL DDDD 2333 吃藕 818 YYDS…）
文字背后3種規(guī)律的解析？
尋找?guī)в忻艽a文字出現(xiàn)背后的原因？
2、場景1-“00后整頓職場的故事”：00后與管理者因為“上班遲到”、“下班老板沒走，自己先走”、“對老板的態(tài)度”，產(chǎn)生的沖突；
分析“雞同鴨講”問題背后的原因
結(jié)論：方式不同，導致表達的“不同頻”
3、場景2-孫悟空的故事（與員工談心）：領(lǐng)導談心溝通效果，是努力的說著正確的廢話，過程未能同頻共振的故事；
分析溝通效果差的的原因
結(jié)論：角度不同，導致想法的“不同頻”
4、測試2-哈佛大學思維實驗—“老婦與少婦”
為什么同樣一幅畫會產(chǎn)生不同的結(jié)果
結(jié)論：經(jīng)歷導致的視角不同

第二部分：代際特征，尋找問題根源 
1、由代溝引出代際概念：
張琦老師的見解：代溝形成的原因是價值觀的不同
代際的概念：重大歷史事件造就一代人；代際差形成代溝；代際特征三部曲
2、具體解析各代際特征：
認識對方：新生代員工的歷史事件解析代際特征：95后及00后的代際特征
案例：互聯(lián)網(wǎng)、計劃生育、二次元、民族復興
認識自己：90前歷史事件解析代際特征：80后、70后的代際特征
案例：市場經(jīng)濟、50后父母、文化大革命、改革開放
3、從不同檢測病癥根源
行為的不同
裝與不裝-期望價值觀與行為價值觀的異同
氣質(zhì)的不同-向外與向內(nèi) 真實與不真實
案例：奢侈品背后的故事
身份的不同
大咖與大神-裝出來與練出來的不同
關(guān)系的不同-聽眾與粉絲  服與不服
案例：于丹的大學生講座被轟事件
結(jié)果的不同
成功與幸福-外在社會評價與內(nèi)在自我評價的不同
選擇的不同-在意外界評價  崇尚自我感受
結(jié)論：創(chuàng)造幸福的能力，快樂+意義
案例：能量守恒定律的闡釋

第三部分：工作布置，高效分配策略
1、任務設(shè)計原則
考慮代際特征
價值觀與動機：理解新生代員工的價值觀和內(nèi)在動機，設(shè)計與其價值觀相契合的任務。
技能與興趣：結(jié)合員工的技能水平和興趣點，設(shè)計能夠激發(fā)其興趣和發(fā)揮其長處的任務。
任務的挑戰(zhàn)性與成長性
挑戰(zhàn)性任務設(shè)計：為新生代員工設(shè)計具有一定挑戰(zhàn)性的任務，以激發(fā)其工作熱情。
職業(yè)成長路徑：確保任務設(shè)計能夠支持員工的長期職業(yè)發(fā)展和技能提升。
自主性與創(chuàng)新性
自主決策空間：在任務設(shè)計中給予員工一定的自主決策權(quán)，以提高其參與感和責任感。
創(chuàng)新鼓勵機制：設(shè)計任務時鼓勵創(chuàng)新思維，為員工提供嘗試新方法的機會。
2、個性化分配策略
識別員工特長
技能識別：通過評估和日常觀察，識別每位員工的專業(yè)技能和擅長領(lǐng)域。
興趣探索：通過交流和問卷調(diào)查，了解員工的工作興趣和職業(yè)志向。
任務與員工匹配
人職匹配原則：根據(jù)員工的特長和興趣，將合適的任務分配給合適的人。
動態(tài)調(diào)整機制：建立靈活的任務分配機制，根據(jù)項目進展和員工表現(xiàn)進行動態(tài)調(diào)整。
透明化溝通
分配理由說明：在分配任務時，清晰地向員工說明分配的理由和期望成果。
反饋與溝通渠道：建立開放的反饋機制，鼓勵員工對任務分配提出意見和建議。
3、情景演練
任務分配模擬
背景：新項目啟動，需要跨部門合作，涉及創(chuàng)意設(shè)計、市場調(diào)研和技術(shù)開發(fā)等多個環(huán)節(jié)。
任務設(shè)計：設(shè)計一個包含創(chuàng)意、調(diào)研和技術(shù)的任務包，每個環(huán)節(jié)都考慮新生代員工的特性。
分配策略：根據(jù)員工的特長和興趣，將不同環(huán)節(jié)的任務分配給相應的員工，并說明分配的理由。
溝通與反饋
溝通練習：管理者練習如何與新生代員工溝通任務要求，包括任務的目標、期望成果和時間線。
反饋處理：管理者學習如何處理員工對任務分配的反饋，包括異議和建議。
角色扮演
角色設(shè)定：管理者扮演項目負責人，新生代員工扮演團隊成員。
情景模擬：模擬任務分配會議，管理者向團隊成員說明任務要求，并收集反饋。

第四部分：個性輔導—角色感對話
1、角色感對話的核心解析
角色感對話的概念：什么場合用怎樣的方式說什么話
角色感對話的核心：兩種身份的自由切換
2、正式與非正式對話的切換方式技巧
五個維度區(qū)分正式與非正式對話
正式與非正式的核心要點：時間和場合
3、角色感對話操作要領(lǐng)說明
五大步驟操作解析
案例場景中的使用要點
4、案例運用：
績效面談的使用場景
如何運用角色感對話的步驟設(shè)計對話場景
遇到特殊情況，如何進行處理“ICU病房的故事”
角色設(shè)定：
角色一：扮演項目負責人
角色而：扮演新生代員工

第五部分：課程總結(jié)與思考
1、課程要點回顧
總結(jié)課程關(guān)鍵內(nèi)容和學習成果
學員現(xiàn)場反饋
2、集體探討
思考1：在平時任務布置過程中，遇到員工不接受的情況，根據(jù)代際差異的視角，您其中的原因是什么？如何調(diào)整？
思考2：在工作輔導過程中，員工并不接受你的建議，背后的原因是什么？如何調(diào)整您的方法？

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