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目標(biāo)績(jī)效管理招式課程

【課程背景】
二十一世紀(jì)管理界十大難題之首的績(jī)效管理，企業(yè)界無(wú)奈稱“不做績(jī)效等死，做了績(jī)效找死”，關(guān)于績(jī)效管理的書籍亦汗牛充棟，很多企業(yè)請(qǐng)了專業(yè)的咨詢公司也學(xué)了各種績(jī)效管理的課程，回來(lái)后卻仍然做不好。究其原因多半是學(xué)過(guò)的方法、體系過(guò)于復(fù)雜，導(dǎo)致聽(tīng)不懂、記不住。最終往往表現(xiàn)為：
痛點(diǎn)1｜戰(zhàn)略未拉通：公司戰(zhàn)略與員工績(jī)效考核兩張皮，績(jī)效管理做得看似熱鬧實(shí)則寂寞；
痛點(diǎn)2｜指標(biāo)太主觀：指標(biāo)不量化，難以衡量不好評(píng)估，績(jī)效考核變成了人際關(guān)系考核；
痛點(diǎn)3｜上下無(wú)聯(lián)動(dòng)：上級(jí)與下級(jí)、部門與部門各行其事，內(nèi)部無(wú)聯(lián)動(dòng)，出了問(wèn)題推責(zé)任；
痛點(diǎn)4｜員工不積極：考核結(jié)果影響力度弱，干得多不如干得少，干得好不如干不好；
痛點(diǎn)5｜績(jī)效無(wú)改進(jìn)：會(huì)議開了無(wú)數(shù)次，績(jī)效始終難有本質(zhì)改善，管理者不懂面談不懂輔導(dǎo)；
目標(biāo)績(jī)效管理必須簡(jiǎn)單敏捷，讓企業(yè)易學(xué)習(xí)、易掌握，在目標(biāo)落地、指標(biāo)設(shè)置、過(guò)程管控、績(jī)效激勵(lì)、面談?shì)o導(dǎo)上洞察本質(zhì)，將招法練到*，一招到底，一招見(jiàn)效，一招解決，一招領(lǐng)先。

【課程收益】
學(xué)會(huì)一招：簡(jiǎn)單敏捷（一招到底，一招見(jiàn)效，一招解決，一招領(lǐng)先）
掌握五式：
1、目標(biāo)落地簡(jiǎn)捷化：掌握自上而下目標(biāo)分解方法與指標(biāo)提煉技術(shù)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)壓力有效傳遞；
2、指標(biāo)設(shè)置簡(jiǎn)捷化：掌握指標(biāo)均衡設(shè)置的方法，實(shí)現(xiàn)考核可區(qū)分、可量化、有挑戰(zhàn)、可比較；
3、過(guò)程管控簡(jiǎn)捷化：掌握上級(jí)與下級(jí)、崗位績(jī)效與組織績(jī)效聯(lián)動(dòng)的方法，實(shí)現(xiàn)力出一孔；
4、考核激勵(lì)簡(jiǎn)捷化：掌握績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與激勵(lì)的方法，驅(qū)動(dòng)員工自動(dòng)自發(fā)提升績(jī)效；
5、面談?shì)o導(dǎo)簡(jiǎn)捷化：理解面談?shì)o導(dǎo)的本質(zhì)，掌握績(jī)效分析工具，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效。
促進(jìn)業(yè)績(jī)提升：通過(guò)簡(jiǎn)捷績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改善問(wèn)題，持續(xù)改進(jìn)組織與個(gè)人績(jī)效。

【課程對(duì)象】
企業(yè)老板、中高層管理、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、人力資源管理者、績(jī)效考核推行人員

【課程大綱】
第一講  練好一招做好績(jī)效管理：簡(jiǎn)捷
分析：績(jī)效管理困難的原因
理念思路不統(tǒng)一
方法技術(shù)不合理
績(jī)效文化未建立
激勵(lì)機(jī)制未到位
面談?shì)o導(dǎo)隨意化
改變：簡(jiǎn)捷高效績(jī)效管理的一招五式
轉(zhuǎn)變角色：績(jī)效文化與績(jī)效技術(shù)變革推手
改變認(rèn)知：
一招：簡(jiǎn)捷（因簡(jiǎn)捷而高效，因簡(jiǎn)捷而快樂(lè)）
五式：目標(biāo)落地簡(jiǎn)捷化、指標(biāo)設(shè)置簡(jiǎn)捷化、過(guò)程管控簡(jiǎn)捷化、績(jī)效激勵(lì)簡(jiǎn)捷化、面談?shì)o導(dǎo)簡(jiǎn)捷化
【應(yīng)用工具】球隊(duì)理論、包產(chǎn)到戶理論、績(jī)效成熟度、五維力績(jī)效?
【案例分析】某企業(yè)關(guān)于SMART原則的爭(zhēng)議與突破、績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)常說(shuō)的三句話
【小組討論】績(jī)效管理有效的基本假設(shè)是什么？績(jī)效管理關(guān)注的是結(jié)果、過(guò)程還是態(tài)度？如何快速找到紅氣球？
【實(shí)戰(zhàn)演練】頭腦風(fēng)暴：簡(jiǎn)捷快樂(lè)績(jī)效文化機(jī)制

第二講  目標(biāo)落地簡(jiǎn)捷化：簡(jiǎn)捷目標(biāo)分解與提煉技術(shù)
一招：自上而下關(guān)聯(lián)分解
績(jī)效管理的本質(zhì)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地
目標(biāo)落地基本循環(huán)：PDCA
目標(biāo)落地的根本邏輯：目標(biāo)與指標(biāo)、充分條件與必要條件、目標(biāo)設(shè)置的基本原則
績(jī)效考核的三類關(guān)鍵指標(biāo)：業(yè)務(wù)指標(biāo)類、崗位職責(zé)類、關(guān)鍵任務(wù)類
戰(zhàn)略分解的均衡技術(shù)：平衡計(jì)分卡（BSC）、關(guān)鍵成功要素（KSF）
組織績(jī)效分解的方法：IPOOC
崗位績(jī)效分解的方法：貢獻(xiàn)路徑圖
【應(yīng)用工具】平衡計(jì)分卡（BSC）、IPOOC、貢獻(xiàn)路徑圖
【案例分析】華為的目標(biāo)管理、某大廠總經(jīng)理的健康管理、阿里/永輝的績(jī)效考核、指標(biāo)選擇的邏輯、某三甲醫(yī)院重要部門的某項(xiàng)指標(biāo)值設(shè)計(jì)、某科技型企業(yè)績(jī)效咨詢實(shí)錄
【小組討論】該企業(yè)該如何進(jìn)行轉(zhuǎn)型與考核？是考核重要的還是考核關(guān)鍵的？指標(biāo)多少才合適？
【實(shí)戰(zhàn)演練】組織績(jī)效目標(biāo)分解與指標(biāo)提煉、關(guān)鍵崗位KPI提煉

第三講  指標(biāo)設(shè)置簡(jiǎn)捷化：簡(jiǎn)捷指標(biāo)區(qū)分與量化技術(shù)
一招：基于內(nèi)部公平的相對(duì)區(qū)分與量化
精準(zhǔn)定義指標(biāo)避免考核分歧：定義要求、公式定義法、文字描述法（等級(jí)評(píng)判、行為錨定）
權(quán)重動(dòng)態(tài)管理實(shí)現(xiàn)管理目的：權(quán)重設(shè)置的邏輯、權(quán)重管理的方法、權(quán)重設(shè)置的兩類方法
指標(biāo)值設(shè)置推動(dòng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)：難度設(shè)計(jì)、均衡設(shè)計(jì)、對(duì)標(biāo)設(shè)計(jì)、讓員工接受挑戰(zhàn)性目標(biāo)的三種方法
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平：評(píng)分的常用方法、線性插值法的應(yīng)用、減分法的設(shè)計(jì)
績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)：考核的內(nèi)容、考核的方法、數(shù)據(jù)的設(shè)置、數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)
【應(yīng)用工具】聯(lián)合確定基數(shù)法、階梯法、競(jìng)爭(zhēng)法
【案例分析】某高科技公司年度考核銷售部門的異議、某公司考核指標(biāo)不同部門的難度均衡設(shè)計(jì)方法
【小組討論】人員流失率該如何定義？如何鼓勵(lì)員工接受挑戰(zhàn)性目標(biāo)？KPI與OKR如何有效綜合應(yīng)用？缺少主要信息和數(shù)據(jù)如何定準(zhǔn)指標(biāo)值？如何技術(shù)性解決定性指標(biāo)評(píng)分的偏差？
【實(shí)戰(zhàn)演練】KPI指標(biāo)定義與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、創(chuàng)新績(jī)效考核表設(shè)計(jì)

第四講  過(guò)程管控簡(jiǎn)捷化：敏捷創(chuàng)新讓考核管控更簡(jiǎn)單
一招：利益機(jī)制設(shè)計(jì)讓員工行為自驅(qū)動(dòng)
技術(shù)短板的分析與解決：各類績(jī)效工具的理論假設(shè)、KPI結(jié)合OKR、PBC的技術(shù)創(chuàng)新
考核兩張皮的解決辦法：指標(biāo)聯(lián)動(dòng)、結(jié)果聯(lián)動(dòng)、利益聯(lián)動(dòng)
關(guān)聯(lián)性指標(biāo)考核的方法：跨部門指標(biāo)之間的邏輯、關(guān)聯(lián)性指標(biāo)考核的方法
考核推行常見(jiàn)難題的解決
不考核員工就不關(guān)注，考核過(guò)多又失去重點(diǎn)怎么辦？
偶發(fā)性但很重要的指標(biāo)如何考核？
項(xiàng)目部門、職能部門如何考核？
定性指標(biāo)評(píng)分拉不開差距怎么辦？
考核輪流做樁怎么辦？
人少難以排名怎么辦？
考核尺度不一怎么辦？
360度評(píng)估如何減少偏差、、、、、、
【應(yīng)用工具】主基二元考核法、拉差法、均差法、量化積分技術(shù)
【案例分析】某公司考核扯皮問(wèn)題的解決、某央企班組考核創(chuàng)新、客服部門的評(píng)估偏差及解決實(shí)錄
【小組討論】重要但不關(guān)鍵的工作如何考核？如何避免考核中的趨中或趨近效應(yīng)？
【實(shí)戰(zhàn)演練】跨部門關(guān)聯(lián)考核指標(biāo)的提煉與設(shè)計(jì)

第五講  考核激勵(lì)簡(jiǎn)捷化：考核結(jié)果簡(jiǎn)捷應(yīng)用與激勵(lì)
一招：以績(jī)效論英雄，依結(jié)果做激勵(lì)
績(jī)效結(jié)果排名的方法：分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)法、排序法、強(qiáng)制分布法
績(jī)效激勵(lì)實(shí)施的要點(diǎn)
強(qiáng)調(diào)激勵(lì)：與薪酬掛鉤、與個(gè)人發(fā)展掛鉤
鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)：關(guān)鍵看排名其次看分?jǐn)?shù)
鼓勵(lì)合作：上下聯(lián)動(dòng)、利益一致
【應(yīng)用工具】分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)法、排序法、強(qiáng)制分布法、績(jī)效積分法
【案例分析】激勵(lì)理論在考核中的應(yīng)用技巧、從高考錄取看績(jī)效結(jié)果的認(rèn)定、某公司的考核結(jié)果與調(diào)薪、晉升積分、某公司績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的技巧、某國(guó)企的超額利潤(rùn)方案
【小組討論】強(qiáng)制分布法如何發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)規(guī)避不足？績(jī)效工資、績(jī)效獎(jiǎng)金的區(qū)別與應(yīng)用？
【實(shí)戰(zhàn)演練】績(jī)效調(diào)薪規(guī)則設(shè)計(jì)

第六講  面談?shì)o導(dǎo)簡(jiǎn)捷化：績(jī)效問(wèn)題敏捷分析與簡(jiǎn)捷輔導(dǎo)
一招：以問(wèn)題解決為目標(biāo)，以引導(dǎo)技術(shù)為手段
正確認(rèn)識(shí)績(jī)效面談：面談的本質(zhì)、面談的程序
厘清績(jī)效問(wèn)題：?jiǎn)栴}定義、5WHY法、邏輯樹法
面談與反饋的技巧：BEST技巧、PREP法則、GROW技術(shù)
績(jī)效改進(jìn)技術(shù)：績(jī)效改進(jìn)合力矩陣、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
【應(yīng)用工具】5WHY法、邏輯樹法、BEST技巧、PREP法則、GROW技術(shù)
【案例分析】某科技企業(yè)營(yíng)銷總監(jiān)與銷售經(jīng)理的面談、老牌商務(wù)酒店的績(jī)效改進(jìn)會(huì)議、沃爾瑪新店的績(jī)效問(wèn)題
【小組討論】三明治法則是否適合績(jī)效面談？到底是誰(shuí)的問(wèn)題？
【實(shí)戰(zhàn)演練】模擬績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃輔導(dǎo)

目標(biāo)績(jī)效管理招式課程