戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃
講師：郭旭華 瀏覽次數(shù)：2536
課程描述INTRODUCTION
戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃課程
· 高層管理者· 人事經(jīng)理· 人事總監(jiān)
培訓講師：郭旭華
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃課程
【課程背景】
薪酬戰(zhàn)略：薪酬支持戰(zhàn)略導向不明顯，尤其是在留住、挖掘?qū)鹃L期發(fā)展重要的核心員工的潛能上有提升空間。主要表現(xiàn)在：
1、缺乏明確的薪酬理念，比如薪酬應該體現(xiàn)出公司鼓勵什么樣的能力、行為和態(tài)度。
2、對核心員工（對公司戰(zhàn)略有貢獻的）的長期激勵沒有明確的制度,無法強化公司的核心競爭力。 薪酬與
績效：薪酬與績效的關聯(lián)性不足，薪酬沒有及時傳遞公司壓力,無法激發(fā)員工工作激情。主要表現(xiàn)在：
1、由于考核缺乏量化，考核結(jié)果的無法運用到薪酬分配中。
2、薪酬的調(diào)整大部分基于職位變動，績效好的員工在年度工資調(diào)整上基本上沒有通道，一些老員工多年薪酬沒有調(diào)整。
薪酬體系：沒有相對完整的、系統(tǒng)的薪酬體系。主要表現(xiàn)在：
1、整個公司的薪酬策略、制度零散，不統(tǒng)一，所內(nèi)涵的管理理念沒有向基層進行有效傳遞。
2、沒有明確的調(diào)薪政策。
3、薪酬管理一般放在財務部，無法與績效管理、招聘管理、晉升管理、培訓管理引結(jié)合。
4、激勵措施有限單一，在非物質(zhì)激勵嚴重不足
l薪酬的競爭性不足，關鍵職位的薪酬缺乏競爭力，導致人才流失嚴重。
薪酬的公平性不足，主要表現(xiàn)在：
1、職位設有進行價值評估，無法建立公平分配的基礎。
2、薪酬確定沒有基于績效與能力。
3、很多新招的人員實行的是談判工資，并且往往比老員工的工資更高，這對老員工的沖擊很大，降低了薪酬的公平
【課程特色】
講師課前深入公司調(diào)查真實培訓需求，并對課程進行針對性開發(fā)整場課程學員參與度超過50%不是講知識，而是強調(diào)現(xiàn)場實踐演練，通過課程現(xiàn)場掌握相應的技能指導編制課后行動計劃，講師負責課后跟蹤。
【培訓目的】
1、 了解什么是薪酬體系，薪酬體系設計原則與思想。
2、 系統(tǒng)掌握如何制定薪酬戰(zhàn)略（課程重點）。
3、 系統(tǒng)掌握如何進行職位價值評估（課程重點）。
4、 系統(tǒng)掌握如何進行市場薪酬調(diào)查（課程重點）。
5、 系統(tǒng)掌握如何進行薪點表設計（課程重點）。
6、 系統(tǒng)掌握薪酬方案設計與測算技巧（課程重點）。
7、 了解福利體系設計。
8、 了解什么是長期激勵體系與股票期權(quán)。
9、 系統(tǒng)掌握管理、外派、銷售、生產(chǎn)、研發(fā)等五類人員的薪酬體系設計（課程重點）。
10、了解如何進行薪酬體系維護。
11、了解什么是全面報酬策略。
【課程時間】 3天
【課程提綱】
單元一、 薪酬體系概述熱身練習：
您遇到的薪酬的困惑與挑戰(zhàn)是什么？
如何實施正確的獎勵？
企業(yè)在獎勵員工方面的十大錯誤？
薪酬體系設計三個要點？
薪酬管理的目的？
薪酬管理的戰(zhàn)略意義？
薪酬設計理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬決定要素？
常見的幾種薪酬類型？
決定固定收入與浮動收入構(gòu)成比例的二大因素現(xiàn)場討論：理發(fā)師的薪資結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的演變和各自特點薪酬管理的新趨勢
單元二、 薪酬策略戰(zhàn)略性
薪酬決策的過程酬戰(zhàn)略框架薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的關系
制定薪酬戰(zhàn)略應考慮的因素薪酬戰(zhàn)略的二大內(nèi)容案例：優(yōu)秀企業(yè)薪酬激勵實踐
分享案例：典型企業(yè)薪酬戰(zhàn)略現(xiàn)場練習：薪酬戰(zhàn)略
單元三、職位價值評估職位價值評估流程職位評估方法——排序法職位評估方法——分類法職位評估方法——要素比較法職位評估方法——計點法職位評估流程職位價值矩陣
現(xiàn)場練習：職位評估確定報酬要素的關鍵控制點
單元四、薪酬調(diào)查與市場薪酬定位
薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查流程市場薪酬數(shù)據(jù)的處理
薪酬調(diào)查結(jié)果薪酬體系比較分析
了解薪酬的競爭力
現(xiàn)場練習：薪酬的競爭性分析現(xiàn)場討論：
A企業(yè)的薪酬體系可能存在的問題常見四種薪酬定位策略不同類別的人員采取不同的薪酬定位策略市場薪酬定位的兩種方式案例：
某公司薪酬定位策略現(xiàn)場練習；
分析四家企業(yè)薪酬管理特點，闡述其優(yōu)勢和不足
單元五、薪點表、薪酬方案
設計：談談你的解決辦法薪點表設計的術(shù)語及經(jīng)驗值薪點表設計總體方法薪點表中的級差與等差薪點表現(xiàn)場練習；
薪點表設計薪點表分析薪點表調(diào)節(jié)現(xiàn)場練習：薪點表分析現(xiàn)場練習：
三種薪酬設計的優(yōu)劣分析
1、固定薪酬設計
2、浮動薪酬設計浮動薪酬通常分為兩類，分別是獎金制（Bonus）和傭金制（Commision）獎勵多少二種年度獎金提取方式獎金總額（獎金池）的確定
3、單項獎
4、福利體系設計影響福利方案設計的因素現(xiàn)場討論：有何啟示福利構(gòu)成自助福利
5、長期激勵體系設計長期激勵主要有三種類型長期激勵工具及特點什么是股票期權(quán)
單元六、薪酬方案測算與分析薪酬方案測算與分析的主要內(nèi)容舉例：總體薪酬水平的變化分析
單元七、薪酬套入與薪酬方案方案實施在選擇薪酬套入因素時，應綜合考慮企業(yè)自身特點現(xiàn)行工資水平與新體系的比較薪酬體系實施政策新舊工資體系的切換工資套改薪酬實施計劃薪酬管理組織分工
單元八、薪酬體系的運行與維護薪酬體系的運行與維護常常通過薪酬管理制度進行規(guī)范管理薪酬體系調(diào)整分為薪酬數(shù)據(jù)的競爭性調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化性調(diào)整提高薪酬管理的靈活性整體工資水平調(diào)整除了組織薪酬體系調(diào)整之外，員工在薪酬體系運行中的調(diào)整管理也尤為重要基于任職資格的薪酬調(diào)整薪酬總額預算與控制薪酬總額的確定原則COMPA薪酬體系維護每年需要對薪酬資源分配的合理性和有效性進行分析
單元九、管理、外派、銷售、生產(chǎn)、研發(fā)五類人員薪酬設計
一、銷售人員的薪酬決定銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)的三大因素銷售傭金的四種提取模式銷售人員的三種基本方
二、研發(fā)人員的薪酬方案一：項目獎方案二、研發(fā)產(chǎn)品化提成獎金方案三：年薪制——HW獎金評定辦法
三、管理人員的薪酬對董事長兼首席執(zhí)行官的薪酬激勵對總裁的薪酬激勵對事業(yè)部分管副總裁的薪酬激勵對財務總監(jiān)的薪酬激勵案例：某上市公司高層管理人員的薪酬收入金額和構(gòu)成比例
四、生產(chǎn)人員的薪酬小范圍工資總額承包制五、外派人員薪酬
單元十、全面報酬策略案例分析：為什么高薪?jīng)]有帶來高效率全面薪酬內(nèi)涵現(xiàn)場討論：非經(jīng)濟性激勵方法描繪公司發(fā)展愿景和個人發(fā)展前景給予發(fā)展機會，讓員工承擔更大的責任充分認同其價值，尊重員工的工作給員工更多的自由空間充分的信任、關注和溝通案例分析：他為什么不會走表彰他們的成績建立職業(yè)發(fā)展通道和任職資格體系
戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃課程
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