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最近有部電視劇很火，警察榮譽，火在哪呢？這部劇真實的反映了我國基層民警的工作和生活。我看完了感觸最深的一點，其實是劇中每個新人入職都會安排一個經(jīng)驗豐富的師傅來帶，幫助新警察迅速的融入角色。其實在國內(nèi)的非常多的企業(yè)，很多大公司也在推行導(dǎo)師制，...
選對人其實他是跟命中率有關(guān)的，那如何來提高命中率這件事情呢？就是我們可以來分享一下，所謂的命中率是什么呢？就是說你招來的人才就是既能在他的工作崗位上持續(xù)做出出色的這樣的一個工作的業(yè)績表現(xiàn)，又能留在公司工作一段比較合理的時間。如果找來一個人工...
素質(zhì)解碼的特點，因為我們前面一直在說，我們在訪談的過程當(dāng)中是要去解碼我們被訪談?wù)呱砩系哪承┨刭|(zhì)。通過這些特質(zhì)來推導(dǎo)出具備這一類特質(zhì)的人是能完成某一類工作的。我們一定要來反過來了解一下，說我們的素質(zhì)解碼的特點是什么。 1、就是解碼是要遵...
我們在訪談的過程當(dāng)中，一直在強調(diào)說要去提取我們的有效的數(shù)據(jù)哈那我們怎么來去分辨在訪談的過程中哪些是有效的數(shù)據(jù)，哪些是無效的數(shù)據(jù)呢？有效的數(shù)據(jù)有哪些？ 1、第一個主角是我的，就當(dāng)事人本人的發(fā)生的，就被訪談?wù)弑救说摹? 2、就是特定的...
企業(yè)當(dāng)中人力資源的管理和財務(wù)管理是有聯(lián)系的，比如說像發(fā)工資培訓(xùn)、薪酬調(diào)整，這些人力和財務(wù)都是管理崗，一個管錢一個管人企業(yè)當(dāng)中的問題，要么歸結(jié)于人，要么歸結(jié)于錢。所有的經(jīng)營狀況都是錢和人的延伸，財務(wù)和人力即使跟別的部門是同級，也好像比其他部門...
有句話叫專業(yè)毀了95%的HR，每個HR的目標(biāo)都是要自己專業(yè)再專業(yè)。而HR頂尖的人才少之又少，即使是頂尖的HR，從業(yè)也沒有以專業(yè)自居的，而所謂的頂尖的HR最終拼的還是實操能力。當(dāng)我們發(fā)一條招聘HR的信息出去的時候，很快會收到很多的簡歷，每個H...
人力資源戰(zhàn)略這個領(lǐng)域內(nèi)依然欠缺公認(rèn)且實用的工具，直接導(dǎo)致了hr與老板之間難以溝通。這樣的局面下，HR一把手常常陷入尷尬，明明自己是這個領(lǐng)域的操盤者，但老板們卻喜歡越級指揮。那么，該如何通過人力資源管理職能改變?nèi)瞬抨犖榱?？我給大家來分析這個人...
來分享一下行為事件訪談法，我們簡稱BEI訪談法。他是通過被訪談?wù)哌M行反復(fù)的這種提問，收集被訪談?wù)叩脑谶^去的有代表性的事件中的具體的行動，以及他的這個思考心理活動是什么樣子的。然后通過這些信息收集以及對比分析，然后發(fā)現(xiàn)杰出貢獻者和普通貢獻者之...
沒有完整的績效考核，就不能做出客觀的評價嗎？老板讓我做業(yè)績盤點，目前我們也沒有完整的績效考核，這個業(yè)績怎么做到底？沒有完整的績效考核，就不能做出客觀的評價嗎？客觀只是一種呈現(xiàn)方式，它不等于公正，而主觀也不代表就是不公正。所以在沒有建立完整的...
1、傳統(tǒng)的這種訪談法，就是沒有明確規(guī)定的原則來進行的，不同的訪談?wù)咧g，它是因人而異的，它缺少一致性，所以訪談往往是因人而異，就是不能得到說足夠多的有效數(shù)據(jù)用于做分析，然后也可能會帶來一些這種偏見。 2、那行為事件訪談的話，它是高度結(jié)...
做人力資源管理比做任何管理都更需要去協(xié)商的，很高級的HRB都是隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲的，感覺不到你在刻意的在干什么，但是你又幫別人解決了問題，這個時候你的專業(yè)權(quán)威自然會樹立起來。為什么我們會用隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲這兩句詩來形容一個高級人力...
入職輔導(dǎo)我們做什么？一個是跟你一起去面對你空降之后可能會遇到的各種問題，有一些是專業(yè)能力的問題，有些是管理環(huán)境的問題，有些是你個人情商的問題，都幫你去解決。同時跟企業(yè)一起做什么呢？我們新招的這個人，你們對他有什么要求？希望大家把不滿意說出來...
作為新人，我們在職場當(dāng)中如何讓師傅愿意帶我們，然后加速自己的成長，我給大家?guī)讉€小的建議。 1、自己態(tài)度要誠懇，要虛心認(rèn)真，人都有好為人師的一面，在教你的過程當(dāng)中，師傅也會有小小的滿足感。所以如果你認(rèn)真傾聽，時不時的給個互動，告訴師傅，...
職場快速晉升，分享給你一個公式，工作結(jié)果等于你的意愿乘以你的實力，乘以對應(yīng)的資源。大家注意，這三個因素是乘法關(guān)系，且缺一不可，其中任何一項為零，結(jié)果就為零。你要知道，職場晉升的就像升級打怪的游戲一樣，隨著你游戲難度的提升，所處的位置不同，玩...
新的一年，我們又面臨著制定目標(biāo)，期待著一個好的開端，如何給團隊成員制定目標(biāo)？這是很多管理者的難題。大多數(shù)管理者都找不到方法，最后只能草草的隨便給下屬開了一個目標(biāo)，定目標(biāo)這件事兒最后又變成了形式主義。根據(jù)人性，員工不會為別人而奮斗，只會為自己...
給HR分享一下員工入職訪談應(yīng)該怎么做。 1、首先我想告訴所有的HR朋友們，員工訪談是HR自查工作得失的一個非常重要的手段，但是很多HR都會忽略，很多公司也會忽略這個，要求咱們所有的HR以后必須定期的去做員工訪談。 2、入職訪談，...
<p>老板時時刻刻都會去PUA，我想知道什么樣的人才不會被PUA，我跟大家分享五點，我們?nèi)绻幌氡籔UA的話，<br /> 第一個，就是做錯事情，經(jīng)常會反省，但是不會去自責(zé)。就這件事情我做的不好，我知道我自己做的不好...
<p>年薪百萬的職場人，要么你是在專業(yè)上有更加資深的專業(yè)的一個能力不可或缺，就專業(yè)能力極強。要么你就是在管理上有比較強的管理能力。就這兩個。如果你只是一個普通的一個水平，比如說原來你做技術(shù)的時候，你就是一個普通的技術(shù)，80%的人...
<p>其實35歲只是你職業(yè)生涯的上半場，下半場起碼還有三分之二的可能等著你。其實跳槽拿offer并不難，難的是這個工作比現(xiàn)在有明顯的提升。面試的時候，你要懂得什么場景，出什么牌，比出完牌更重要。你的目的是引導(dǎo)面試官做決定，而不是...