沒有專業(yè) HR 崗位的小企業(yè),給出用工管理問題的解決方案。 一、小企業(yè)用工管理現(xiàn)狀及問題。 1. 很多小企業(yè)規(guī)模?。s 20 人左右),業(yè)務(wù)穩(wěn)定,人員增長變化不大,沒有專業(yè) HR 崗位。多由老板代管或讓出納、前臺代管人
如何做好公司的福利管理?首先應(yīng)該明確,福利管理并不僅僅只是節(jié)日到了發(fā)發(fā)禮物那么簡單,所謂的福利,其本質(zhì)是一種通過實(shí)物或者延期支付的方式發(fā)放的薪酬。劃重點(diǎn),福利就是公司薪酬的組成部分,是對直接薪酬的重要補(bǔ)充,那既然是薪酬,就應(yīng)該具備激勵(lì)性,要
公司有裁員跡象時(shí),需警惕一些難以察覺的征兆,大廠裁員消息不斷,為提前規(guī)劃出路,要關(guān)注這些征兆,常見的行業(yè)不行、公司福利變少、全員掛鉤績效、嚴(yán)抓考勤、招聘崗位批量關(guān)停等情況,重點(diǎn)幾個(gè)平時(shí)易忽略的: 一、突然被要求居家辦公,比如某庫裁員前
你還在為員工越來越雇不起、用工風(fēng)險(xiǎn)越來越高頭疼嗎?企業(yè)用工形式其實(shí)已經(jīng)在悄然發(fā)生變化。關(guān)于靈活用工,關(guān)于除全職雇傭用工之外的多種用工形式,大多數(shù)人并不完全搞得懂。比如直播平臺的主播跟平臺,他們不是平臺的員工。餐飲企業(yè)在節(jié)假日或用餐高峰雇傭的
員工離職,公司不需要支付補(bǔ)償或賠償金的情況有三大類: 一、企業(yè)無過錯(cuò),員工主動(dòng)離職:在企業(yè)不存在過錯(cuò)的情況下,員工因自身原因主動(dòng)提出離職,企業(yè)無需支付。 二、員工自身問題被辭退,六種情形: 1、試用期不符合條件:員工在試用
員工被公司勸退,學(xué)會(huì)以下三招可拿到賠償: 一、當(dāng)公司勸退時(shí),要表現(xiàn)出爭取和不舍,不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感,使其對你沒有防范心,然后請求對方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)說,為什么用了這么多獵頭公司,卻招不到人,是因?yàn)槟愀静粫?huì)和獵頭公司合作,如何和獵頭公司合作能夠更高效。 第一點(diǎn),一家企業(yè),一定要明確自己的招聘需求,包括崗位的核心要求、一定要解決的問題,否則獵頭公司推再多的人,沒有一個(gè)
一家大型商貿(mào)連鎖企業(yè)的電工在維修時(shí)取掉圍擋提示,導(dǎo)致電梯滑落。雖有自動(dòng)制動(dòng)裝置未造成人員傷亡,但企業(yè)處理不當(dāng)引發(fā)勞動(dòng)仲裁。企業(yè)原本占理卻敗訴,原因是制度執(zhí)行不到位,處理問題拖泥帶水。正確處理員工嚴(yán)重失職問題應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。 一、明確工
一個(gè)優(yōu)秀的 HR 必備的能力。 一、對企業(yè)經(jīng)營有全面了解。HR 不能僅從人力資源領(lǐng)域定義和看待問題,要對企業(yè)經(jīng)營有全面了解,知識要完整,不僅懂能力、管理,還要懂業(yè)務(wù),否則學(xué)越多可能越不利。 二、良好的個(gè)性。個(gè)性重要性大于能力,個(gè)
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過去市場好時(shí)企業(yè)管理粗放,存在交叉和重復(fù)工作,應(yīng)把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位,讓其做擅長的事。例如讓擅長商務(wù)談判的人專注于此,基礎(chǔ)
<p>當(dāng)下降本增效成了很多企業(yè)的熱門詞,客觀點(diǎn),面對寒冬必要的降本可以理解,畢竟生存第一,但盲目裁撤,甚至裁到大動(dòng)脈那就不是生存是找死。<br /> 一、當(dāng)你反復(fù)猶豫,某個(gè)部門應(yīng)不應(yīng)該裁撤的時(shí)候,大概率說明該裁撤或該
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資(薪酬的三四五原則),但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開。 一、是人效定義,從投入人工成本與企業(yè)收入關(guān)系看,提升人效要縮短時(shí)間、減少成
分享一些提升專業(yè)能力的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),對于初入職場的 HR,不建議只把時(shí)間用在工作上,工作經(jīng)驗(yàn)是一部分。更重要的是 8 小時(shí)之外的自我學(xué)習(xí),僅依靠工作經(jīng)驗(yàn)提升專業(yè)會(huì)很慢。以下是一些快速提升專業(yè)能力的小竅門。 一、論文法。在某寶買知網(wǎng)賬號,上
公司惡意讓員工待崗的正確應(yīng)對方式如下: 一、如果公司口頭讓你待崗且沒有公示、走程序,直接無視,繼續(xù)上班,否則可能被公司以曠工為由處置。 二、如果收到待崗?fù)ㄖ?,要判斷公司真?shí)意圖,若公司正常經(jīng)營則坐實(shí)違法待崗,及時(shí)明確回復(fù)拒絕待崗
HR 提升員工滿意度的技巧:營造峰值體驗(yàn)。 一、峰值體驗(yàn)的理論依據(jù):心理學(xué)家丹尼爾?卡尼曼研究提出,人對經(jīng)歷體驗(yàn)的感受取決于高興或痛苦的峰值及結(jié)束時(shí)狀態(tài),對高興或痛苦比重及持續(xù)時(shí)間不敏感。例如每天下班堅(jiān)持學(xué)習(xí)很苦很累,但因?qū)W習(xí)提升找到
高級HR必須具備極強(qiáng)的客戶服務(wù)意識,千萬不要犯一個(gè)錯(cuò)誤,就是認(rèn)為你的領(lǐng)導(dǎo)、老板和其他用人部門的負(fù)責(zé)人,不重視人力資源,也不懂人力資源,只有你自己是專業(yè)的,不自覺地站到了他們的對立面,陷入到一種對抗的情緒當(dāng)中,滿腦子都在想如何爭取話語權(quán)。做任
試用期時(shí)很多人有個(gè)誤區(qū),認(rèn)為只要把 KPI 完成了就一定能轉(zhuǎn)正,實(shí)際上試用期的評估是一個(gè)感性決策的過程,而不是冷冰冰的數(shù)字,職場人剛到一家公司,除了明確試用期要完成的指標(biāo)、KPI 外,關(guān)鍵要建立起讓老板覺得靠譜的印象,這種印象驅(qū)動(dòng)老板決定是
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因,具體如下。 一、權(quán)限較大。在求職環(huán)節(jié),小公司的 HR 多是偏工具人的角色,為業(yè)務(wù)篩簡歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權(quán)。另一方面是定薪定級的負(fù)責(zé)人,業(yè)務(wù)方只有建議權(quán),甚至?xí)谇舐殨r(shí)給人 P
某電商平臺采用靈活用工模式應(yīng)對季節(jié)性訂單高峰,但業(yè)務(wù)擴(kuò)張時(shí)面臨管理復(fù)雜度和法律風(fēng)險(xiǎn)增加、勞動(dòng)關(guān)系模糊、培訓(xùn)不足致服務(wù)質(zhì)量不一等問題。優(yōu)化建議如下。 一、明確法律定位與合規(guī)管理。確定靈活用工法律定位,保證合同協(xié)議符合勞動(dòng)法規(guī),建立合規(guī)審
蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時(shí),因離職面談沒談好,員工感覺受委屈屈辱,花兩年打官司后勝訴,公司賠了 25 萬。離職面談需注意以下要點(diǎn)。 一、不能讓員工驚訝。若員工對被面談感到意外,會(huì)難以接受結(jié)果,易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴(yán)。
HR 梳理企業(yè)人力資源管理問題可從以下五維度框架入手: 一、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展: 1、模式選擇有誤,存在該分權(quán)不分權(quán)、該集權(quán)亂分權(quán)的情況。 2、層次和管理幅度設(shè)置不合理,如盲目追求扁平化,忽略人員素質(zhì)水平,導(dǎo)致管理有效性降
公司惡心你辭退你最常用的三個(gè)套路,必須得警惕起來,提前做好準(zhǔn)備。 套路一:調(diào)崗降薪。突然間就給你調(diào)崗,順帶著給你降薪,讓你受不了自己主動(dòng)離職。 套路二:放假待崗。不給你安排活,從而降低賠償基數(shù)。 套路三:說你能力不足。以工
找工作盡量選擇離錢近的行業(yè),越是經(jīng)濟(jì)下行,有些行業(yè)反而逆勢成長,記好這四點(diǎn),就能拿到心儀 offer: 一、選擇有錢的行業(yè)。比如人工智能,以杭州為例,ai 相關(guān)的崗位普遍薪資都是兩萬以上,并且人才緊缺指數(shù)只有零點(diǎn)八三,這真正的高薪不內(nèi)
離職的正確流程和做法,拿到了新的工作 offer,很多人卻不知道該如何體面地完成離職。接下來帶你了解一下正確的離職做法,避免你踩坑。在收到新公司的正式書面 offer 后,就可以找時(shí)間先去跟直屬領(lǐng)導(dǎo)提離職了,然后再去聯(lián)系 hr,按照公司的規(guī)
厲害的HRBP關(guān)鍵呢是要做好這五件事:人員招募、目標(biāo)分解、氛圍打造、人員管理以及幫助業(yè)務(wù)Leader的成長。 一、人員招聘。這是業(yè)務(wù)部門最關(guān)心的,人只有到了才能干活。bp一定要會(huì)招聘,我認(rèn)為不會(huì)招聘的bp呢都是不合格。 二、目標(biāo)
一、利他心。HR 本身不是一個(gè)業(yè)務(wù)部門,他要幫助業(yè)務(wù)去拿結(jié)果,所以需要有比較高的利他心。 二、好奇心。要有好奇心,需要知道曾經(jīng)做過的很多工作,哪怕跟本職可能無關(guān),比如要了解天貓、京東是怎么做的。 三、適應(yīng)性。創(chuàng)業(yè)公司的節(jié)奏比較快
一個(gè)優(yōu)秀的hr,必須要能夠撰寫高質(zhì)量的工作方案,其原因很簡單: 一、一份細(xì)致的工作方案,可以讓領(lǐng)導(dǎo)知道,你為什么要做這件事情,不做有什么影響,做又有什么好處,同時(shí)還能相信你可以做好,從而給你提供更大力度的支持。 二、可以讓你清楚
現(xiàn)在不止 35 歲危機(jī),應(yīng)屆生還沒報(bào)到也可能被優(yōu)化,分享公司可能隨時(shí)裁員的四大征兆: 一、主營業(yè)務(wù)下滑,銷量低、利潤低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減,如體檢、旅游、團(tuán)建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動(dòng),公司出問題高層
在經(jīng)營段位的 HR 中,通過薪酬提升人效的第一個(gè)要點(diǎn)是用對人。 一、具體包括建立人才標(biāo)準(zhǔn)、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤點(diǎn)、學(xué)會(huì)建立人才地圖、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)以及對員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展,其核心價(jià)值是用對人。建立人才標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、行為
hr 到底是好人還是壞人,完全取決于開展勞動(dòng)關(guān)系管理工作時(shí)的專業(yè)度、自我定位及策略,五點(diǎn)建議: 一、hr 不是員工的代言人,也不是資本家的走狗,不是天使也不是惡魔,成為維系企業(yè)與員工之間關(guān)系的紐帶,才是正確定位。莊子說過 &ldquo