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怎么向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)壞消息？怎么辦呢？匯報(bào)壞消息和匯報(bào)好消息的技巧非常不同，壞消息要先講過(guò)程再講結(jié)果，而好消息正好相反，在心理學(xué)上呢有個(gè)很有趣的原理，叫做錨定效應(yīng)。就是說(shuō)呢如果你想讓領(lǐng)導(dǎo)減少對(duì)壞消息對(duì)他的一種沖擊，那么你就要先給他一個(gè)可能發(fā)生的更...
帶團(tuán)隊(duì)呢一定要避免以下這幾個(gè)騷操作，否則呢你會(huì)累死。 1、叫做好人。如果有人給你走的近一點(diǎn)，你就放他一馬，做好人?；蛘哂袉T工呢？求個(gè)情你就心軟了，久而久之呢，規(guī)則就成了擺設(shè)。你有沒(méi)有想到對(duì)不守規(guī)矩的員工的放縱，對(duì)規(guī)章制度的不堅(jiān)守，就是...
大會(huì)上，你躲在人群的角落中，領(lǐng)導(dǎo)突然點(diǎn)名表?yè)P(yáng)你，讓你站起來(lái)講幾句，心里有底嗎？你會(huì)發(fā)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)，任何時(shí)候即興發(fā)言都顯得游刃有余，他怎么做到的？就這三個(gè)關(guān)鍵詞，你即興發(fā)言的樣子一樣可以酷炫，感謝加回顧加愿景。 1、感謝，為什么放在第一個(gè)...
大公司面試和小公司到底有啥不同？ 1、大公司面試非常嚴(yán)格，層級(jí)很多。一個(gè)中層經(jīng)理這樣的職位面試往往三到五關(guān)，所以呢拿到offer并不容易。但是呢一旦錄用后反而呢壓力沒(méi)那么大，你的主管呢還怕你很快離職，恨不得手把手扶著你走。因?yàn)槟汶x職呢...
HR的同事，招聘同事在跟你們業(yè)務(wù)去聊的時(shí)候，你有可能會(huì)發(fā)現(xiàn)很多HR做的時(shí)候，基本上就是業(yè)務(wù)想要什么樣的人，提一張招聘需求表列出這個(gè)崗位需要的一些能力是啥？然后呢，pass給我們的HR，HR按照我這個(gè)崗位能力的清單去找對(duì)應(yīng)的一些人才。其實(shí)這樣...
HR和他的業(yè)務(wù)想要去招人的時(shí)候，你會(huì)特別關(guān)注這個(gè)人的專業(yè)，這個(gè)人的識(shí)人素質(zhì)。然后你會(huì)根據(jù)崗位的畫(huà)像列出那么多條，然后去評(píng)估候選人在這些條目上是不是符合企業(yè)和組織的需求和規(guī)范。那這樣做，雖然你是按照最完美的標(biāo)準(zhǔn)去挑的，但你會(huì)發(fā)現(xiàn)很糾結(jié)的一件事...
兩個(gè)人同樣參加一次面試，對(duì)這個(gè)人的看法就完全不同。我說(shuō)他客戶導(dǎo)向能力很好，或者說(shuō)我發(fā)現(xiàn)他的溝通能力很好啊，另外一個(gè)人并不這樣認(rèn)為。所以雙方對(duì)這個(gè)人的評(píng)價(jià)會(huì)出現(xiàn)很多偏差和不一致。這種不一致，首先要明確的一點(diǎn)是你們是站在什么立場(chǎng)上，說(shuō)這個(gè)不一致...
我們今天的HR的能力要求比以往高了，以前可能就做一點(diǎn)勞務(wù)啊，行政啊就可以過(guò)去了。今天我們有大量的需要跟一線團(tuán)隊(duì)溝通的項(xiàng)目工作。那么在這個(gè)前提上，我覺(jué)得HR他需要的一個(gè)能力是翻譯的能力要非常強(qiáng)。如何把公司的戰(zhàn)略翻譯成在管理層和基層可以看見(jiàn)的戰(zhàn)...
做HRBP支持什么團(tuán)隊(duì)最難？我的答案是，職能團(tuán)隊(duì)。通常啊什么樣的職能都缺不了。但是每一個(gè)職能呢它其實(shí)人數(shù)都不多，這就導(dǎo)致BP在支持的時(shí)候啊，往往都是多個(gè)職能，團(tuán)隊(duì)集中到一起，由同一個(gè)BP一起來(lái)支持，這樣呢對(duì)BP的經(jīng)歷是很大的挑戰(zhàn)。同樣的事情...
企業(yè)如何建造人才體系，核心就體現(xiàn)出四個(gè)手，招用育留。作為管理者，首先要抓的就是人事工作。人就是人才，事就是業(yè)務(wù)，人事就是搭班子，定戰(zhàn)略、帶團(tuán)隊(duì)。人和事的關(guān)系是什么呢？是人在前還是事在前，一句話也可以把它解釋清楚，以事磨人，以人成事，事在人為...
如果你是招聘要轉(zhuǎn)型做BP，然后你要了解至少3個(gè)HR的專業(yè)模塊的知識(shí)，才能夠解決問(wèn)題。除了招聘，第二個(gè)建議你學(xué)習(xí)的模塊是績(jī)效，為什么這么說(shuō)？就是我們選用育留是整個(gè)管理人員的大概的一個(gè)步驟，招聘負(fù)責(zé)的這個(gè)甄選。然后你接下來(lái)其實(shí)是育，但是其實(shí)最重...
有一類員工我給他打的績(jī)效成績(jī)一般，他自己覺(jué)得自己績(jī)效還挺好的。我覺(jué)得他還是有潛力的，不想放棄他這類員工，我該怎么跟他做一些訪談？我覺(jué)得有一個(gè)方法，就是分訪談前和訪談后，訪談之前我覺(jué)得需要有一個(gè)前提，四個(gè)目的和三項(xiàng)準(zhǔn)備。這個(gè)前提是每一個(gè)員工都...
360的調(diào)研到底要怎么做？就是大家不要被360這個(gè)名字誤導(dǎo)，就是覺(jué)得他就是一個(gè)調(diào)研的工具。360更多凸顯的是多個(gè)維度的人同時(shí)對(duì)你做出評(píng)價(jià)，我們叫360度的有點(diǎn)夸張，有的有可能是270度。你自己要測(cè)你的下級(jí)，你的平行的同事，你的上級(jí)，甚至有的...
績(jī)效考核的工具和方法有哪些呢？包含以下七個(gè)方面的內(nèi)容： 1、MBO目標(biāo)管理，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)完成的結(jié)果，不以完成的過(guò)程和完成的原因?yàn)橹攸c(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)是設(shè)置過(guò)程簡(jiǎn)單，但難以分出目標(biāo)的重點(diǎn)排序。 2、KPI關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，每個(gè)部門(mén)的KPI指標(biāo)不超過(guò)...
在勝任力模型當(dāng)中，我們?nèi)绾稳ザx決策能力并進(jìn)行分級(jí)呢？其實(shí)決策能力就是對(duì)方案的分析和判斷的能力，以及做決定的果敢性和冒險(xiǎn)意識(shí)。 我們把決策能力分為五級(jí)： 第一級(jí)、常規(guī)決定，是指在收集到較為充分的信息后，清楚的可以向團(tuán)隊(duì)的成員表明...