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下屬 “沉默” 比 “抱怨” 更糟糕及應對策略。 一、人才流失怪圈及原因：團隊陷入年年招人留不住、接著年年招人的怪圈，人才流失是團隊悲哀。原因是下屬有意見想法、提出疑惑不滿時，管理者不重
之前分享過 pua 相關內容后，很多小伙伴向我抱怨被老板 pua，這里要區(qū)分 pua 和嚴格管理。 一、如領導說 “這么簡單的事情你都辦不好” 是 pua，只針對人不針對事。而說 “你覺得
《玫瑰的故事》中朱珠飾演的江總是女性管理者典范，具備好領導的四個特征。 一、知人善用。了解下屬性格、適合崗位、不足與進步方向，將合適的人放在合適位置發(fā)揮強項。 二、懂得激勵。給別人想要的才是激勵，要先了解員工需求，不同人需求不同
當領導出現(xiàn)以下 5 個表現(xiàn)時，說明可能討厭你了，此時別再盲目埋頭苦干： 一、信任缺失、資源不足。領導對員工的判斷力和能力持保留態(tài)度，不愿為員工工作背書，使員工在工作中獲得的支持匱乏，既挫傷自信心又影響工作表現(xiàn)。 二、冷漠忽視、缺
曾國藩提出辦大事者多選替手很重要，企業(yè)戰(zhàn)略增長關鍵在于人才建設，要有能做事的班子，但用好人才讓老板頭疼。企業(yè)中老板與高管關系復雜，高管能力弱老板怕壞事，能力強老板怕被架空，所以信任建立難、破壞易。 領導人雖知道要用人才，但真正包容新人
領導拿捏控制下屬常用以下四招： 一、推向風口浪尖。很多管理者不愿擔責，遇到問題就回避，裝作無知詢問成員意見并誘導其提出解決方案，然后讓成員執(zhí)行自己構思的計劃。項目成功歸功于領導，失敗則責任在團隊成員。 二、讓你膨脹起來。管理者的
領導提拔員工的三個步驟及要點： 第一步，細致觀察與深入評估。領導在決定晉升員工前會悄然進行一系列觀察與評估，員工可能察覺到工作中領導目光更多停留在自己身上或會議中自己格外受關注。此時保持冷靜極為關鍵，很多人因緊張過度或行為失常展露不成
主要講述了如何做一個老板認可、員工喜歡的主管，內容如下。 一、面臨的壓力與角色轉換。新上任主管面臨壓力，要保持老總認同需有驚喜成果。不能僅靠勤奮，要完成角色轉換，將原來工作下移給其他員工并教會他們正確方法，體現(xiàn)自身價值。 二、關
主要講述了復盤的概念、核心要點、步驟以及在組織中的應用，具體內容如下。 一、復盤的概念和核心要點。復盤是圍棋術語，下完棋后回顧過程并討論分析以注重未來決策。核心是知其然更要知其所以然，把失敗轉化為財富，成功經驗化為組織能力以提升業(yè)績。
人生工作有三種境界。 一、是把工作當作賺錢的工具。很多人工作只為賺錢，不考慮思想、抱負、理想等，崗位隨意。只要報酬高就行，多是短期打算，沒有興趣愛好和夢想，可能會像電影中人物一樣被現(xiàn)實淘汰，渾渾噩噩度過一生。 二、是將工作視為謀
老板和員工相互不理解的主要原因是雙方評價標準未溝通和同頻。員工覺得自己做得不錯但老板覺得不行，員工可能認為老板沒眼光或苛刻，老板覺得員工能力水平不夠，由此產生矛盾。例如有個客戶公司的員工，其業(yè)務涉及幫大客戶做新產品 demo 及對接供應商。
中小企業(yè)可利用社交圈招募合伙人，有人會覺得社交圈里沒有同行業(yè)的人。但這可能只是猜想，很多時候我們并不清楚身邊人的人脈關系，所以要打破固有認知。當真想找合伙人時，要發(fā)動身邊力量，把招募信息發(fā)布出去，找朋友、同學、親戚、前同事等去聊。此外，像投
當出現(xiàn)以下三個跡象時，說明領導可能要對你 “開刀” 了： 一、吹毛求疵放大問題。在職場中遇到問題并解決是常態(tài)，但如果在你成功解決難題后，上司仍頻繁找茬，不斷放大你的細微失誤，這可能是其暗中籌備對你采取措施的信號
領導并非真心提拔你的表現(xiàn)，及真正提拔的領導做法： 一、只畫大餅從不兌現(xiàn)。很多領導擅長給員工畫大餅，描繪出美好的職業(yè)前景和晉升機會，如說 “好好干，年底肯定給你升職加薪”“你的能力很強，未來這個部門經
《道德經》中 “少則得，多則惑，越少越好” 的極簡主義適合創(chuàng)業(yè)者。創(chuàng)業(yè)者應關注當下能解決的問題，進行極簡主義創(chuàng)業(yè)可從以下幾點著手。 一、創(chuàng)建流程。偉大事業(yè)從解決一人問題起步，要思考如何幫一人解決問題，
管理的核心原則之一是專注基礎工作高質量完成并全心投入，管理者要靈活運用資源與工具確保任務高效達成。如制定任務清單、用數(shù)字日歷規(guī)劃時間、合理分配職責、主動尋求支持協(xié)作，必要時調整作息時間。 以初創(chuàng)軟件開發(fā)公司項目經理張明為例，他面臨產品
當領導有以下 5 個跡象時，表明他把你當成了心腹： 一、給你透露內部情報。領導向你揭露企業(yè)核心數(shù)據(jù)，賦予你洞察公司運營與戰(zhàn)略的特權，這意味著將你視作可靠盟友，與你共謀要事，你既要妥善保管秘密信息，避免泄漏，又要深入理解公司發(fā)展藍圖以提
領導上班時總是開著辦公室的門，釋放出三個信號。 一、隨時等待溝通。上司敞開的辦公室門如無礙交流的橋梁，體現(xiàn)了深層次的開放與透明溝通哲學，這不僅是物理空間無界限，更是心靈層面的坦誠相待，表明上司樂于與團隊成員無障礙溝通，渴望傾聽聲音、分
在商業(yè)世界中存在兩種人，獵人及農夫，二者各有特點。 一、獵人所處環(huán)境危機四伏，需保持高度警惕，面對巨大不確定性，甚至直面死亡。但收益較高，一旦捕獲獵物能衣食無憂一段時間，之后再尋找新獵物，用獵人思維創(chuàng)業(yè)就是發(fā)現(xiàn)賺錢領域就切入研究撈一筆
分享新晉升中層管理者提升的故事。有公司新提拔了一個技術 leader，他首次做管理，只懂布置任務，不懂激勵和管理團隊，導致團隊溝通不暢、效率低，這讓創(chuàng)始人困擾。企業(yè)與員工是利益共同體，公司應積極幫助中層管理者成長而非苛責?！兜赖陆洝分v &l
職場上若發(fā)現(xiàn)以下五個征兆，需格外小心，這可能意味著你即將被架空： 一、身邊突然有好心同事主動詢問并幫忙分擔工作，領導也變得體恤，給你安排助手，甚至替你給下屬安排工作。 二、工作中大家意見不一致時，卻不愿跟你爭論，一聊到關鍵節(jié)點就
企業(yè)管理需要工具，就像通信工具手機解決快速有效溝通問題、交通工具解決時空距離問題一樣，企業(yè)老板應思考管理工具是什么。會議是管理工具，但很多中小型企業(yè)不會開會，不知道開會流程，不懂得借助會議定目標、激勵員工、解決問題等。 過去開會模式多
管理者常遇到立下的規(guī)矩在執(zhí)行中被擊穿底線而不了了之的情況，有些是因制度過時，有些是執(zhí)行不徹底。如某公司年終獎規(guī)定部門少于十人只能申報一人評優(yōu)評先，卻有六人部門申報兩人且老板批準，導致制度難執(zhí)行。所在部門將周總結和計劃時間從周日晚十點改到周六
新手管理者，如何快速樹立威信： 一、找員工一對一聊一下。即便他們以前是同事也要聊，深入了解他們近期的工作感受和接下來的目標。員工不指望管理者讓他們過好，但起碼得讓他們好過，過去一些被忽略的訴求如果能被新領導照顧到很重要，讓員工覺得跟著
主要探討公司新業(yè)務做不好的原因，內容如下。 一、用老業(yè)務方法推進新業(yè)務。很多管理者想復制老業(yè)務成功經驗到新業(yè)務，但新業(yè)務有定位、打法、營銷策略等不同。直接復制易出現(xiàn)刻舟求劍情況，如諾基亞、傳統(tǒng)車企轉型失敗案例。管理者應先明確差異再考慮
對于創(chuàng)業(yè)公司，若覺得外部團隊供應商服務雖好但成本高，可采用 “夢想改造辦公室” 這一團建方法。 一、首先告知員工這是別出心裁的團建項目，目標是打造理想辦公環(huán)境并完成輕松團建。 二、接著挑選項目組
對于常年駐外且有下級子公司的銷售團隊，管理中信任是難題，人和人之間信任難，導致管理效率難提升。比如子公司有集團資源能自主盈利時，上級會擔心其執(zhí)行戰(zhàn)略、遵守規(guī)則及按個人想法行事，所以設計制衡管理流程。 歷史上齊威王與即墨大夫的故事可給我
對于年底更換工作的空降兵到新公司該怎么做，若做不到位可能被干掉或擠掉，以下幾點需做到位。 一、要學會向上管理，跟直接領導或老板說清所需資源支持，包括人、財、物、權、信息等，若資源不匹配，價值觀難統(tǒng)一，工作會痛苦。 二、要學會與平
將表現(xiàn)優(yōu)異的員工提拔為管理者這一做法可能存在誤區(qū)，優(yōu)秀員工在專業(yè)技能上出色不代表具備管理才能。判斷其是否適合管理崗位關鍵考察兩點核心能力。 一、是是否具備將個人能力傳授給他人的能力，可通過安排帶領小團隊或總結專業(yè)知識與工作方法來考察。
管理者常忙碌卻成果不佳，原因可能是沒踩準工作節(jié)奏。若能把握節(jié)奏則可化被動為主動，管理者工作節(jié)奏分四個階段。 一、第一階段（11 月開始）。重點是年度計劃，規(guī)劃來年目標、策略、路徑、用人、薪酬、考核、獎勵等。 二、第二階段（春節(jié)后